在当今这个日新月异的时代，薪资福利计提比例也在不断发展变化。今天，我将和大家探讨关于薪资福利计提比例的今日更新，以期为大家带来新的启示。

幼儿园园长一般工资多少

我针对题主提问的幼儿园的园长的工资问题给出我的一些看法：

在我21年中，辅导的上万家幼儿园中的执行园长的工资可以分为两种形式，一种是直接工资制，一种是责任工资制的发放要求

直接工资制，就是给园长固定的工资+年终奖的形式，一般都是每月的工资在6.0K-15k之间，这是根据园长的工作年限、地域等不同而形成的差别

责任工资制：一般很多幼儿园的年薪定制在30w-80W之间，当然还有更高的年薪，这部分的薪资主要分为两部分进行发放，40%作为固定工资，60%作为提成工资

举例：比方说育栋幼儿园的园长年薪是50W，则其中的40%就是固定基本工资，月薪为50W*40%/12=1.66W，而剩余部分在根据每月完成业绩情况给予相应的提成；如果制定的年度目标完成了，则把剩余的薪资给予发送；如果未完成则不发放

各部分具体核定方式如下:

1.月度固定薪酬:3000元/月（不迟到、不早退、不请假）

3.半年度超额利润分享:公司每半年度实施利润分享计划，并按照阶梯计提 比例进行利润分享总额的核定，具体方式如下:

学校、园所半年利润达到30万元，给予2万元基础利润分享奖励，对于超过30 万元的部分，按如下比例对超额部分增加计提:

提奖区间

生源＋创收超出部分大于30万小于54万：超额利润提成比例，超额部分的10%

生源＋创收超出部分大于54万，小于72万：超额利润提成比例，超额部分的15%

生源＋创收超出部分大于72万，小于90万：超额利润提成比例，超额部分的20%

生源＋创收超出部分大于90万，小于108万：超额利润提成比例，超额部分的25%

生源＋创收超出部分大于108万：超额利润提成比例，超额部分的25%

公司根据半年度实际净利润达成情况进行利润分享核算。例:半年利润额为80万，则半年度超额利润分享总额=2万元+(80万-72万）×20%+(72万-54 万）×15%+(54万-30万)×10%=5万+1.6万+2.7万+2.4万=8.7万

半年度利润未达30万元，执行园长、校长不参与超额利润分享。

注:以上利润分享中利润指标是指扣除所有经营成本（含教材成本、人工、 水电、房租、税、话费、福利费等所有成本）后的净利润。

4.月度招生创收超额提成:学校、园所每月创收额达到20万元,且净利润率达到30%， 则给予执行园长、校长、岗位8000元基础营业额提成，超出底线目标则按超出部分的5%增 加创收提奖，上不封顶。

例如:某月招生创收额为40万元，当月营业额提成总额=8000元+(40万-20万) X5%=1.8万元，如当月未能超出20万元或超出20万元但净利润率目标未达到30%，则不予计提。

5. 年终特别贡献奖:在招生创收额目标达到基本目标即年度480万元营业额后,给予执行园长、校长10万元年度特别奖励。

详细的内容请私信哟！

如何问薪资福利最合适，怎样谈才能有诚意？

1、公司福利

公司的很多诚意不仅体现在工资上，还有实打实的经济福利。包括商业保险，餐补，公积金比例，这些都是实打实的钱。

2、明确的加班情况

对于这一点不要直接问，但一定要问。我一般的做法是提出工资期望后，请HR在当前的期望下，根据加班情况酌情增加一部分。

这样他基本能套出比较真实的加班时长。

3、绩效评估标准

这也是实打实的关乎自身利益的东西。企业有没有kpi，有没有okr，如何管理都在个人绩效评估中实现。

很多打工者不知道目标管理的道道儿，但我告诉你，目标管理方案的不同，直接影响你工作的舒适性。比如数据分析师估绩效的角度是需求的多少，那么他就是一个取数的岗位，不承担起分析的职能。

汇报关系会影响你在公司里的地位，你是否有带教，是否直接和领导汇报，谁给你打绩效？你的领导的领导是谁，在整个组织架构中如何？

大公司里的组织特别复杂，如果不问清楚这个关系，你可能就到了一个小部门打杂。

4、直属领导的价值观

我在面试结束拿到offer后有一个要求，就是请HR再联系一遍我的面试官，也就是我的直属leader，再面一次。

我问了他对数据分析的理解和对组织未来的规划。以及招我的目的，以及对数分职能的理解，进行一次深入的交流。

这样我才能确认这个人是可以合作的，而不是像其他面试的公司一样。

薪酬福利管理是怎样的?

一、薪酬福利 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如 社会保险 ;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 二、薪酬福利管理体系 在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩;加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。 1、人力资源管理师培训案例:A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高， 工资 总额大大提高了，但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么作才能更有效? 2、作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 3、案例分析:A的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。A的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，A薪酬中浮动部分比较大，A这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。 4、A在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，A是根据工作表现决定薪酬。进了A以后薪酬和职业发展跟学历 工龄 的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。 5、A公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。A的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，A每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 6、A在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么公司每年加薪的最主要目的是保证A在人才市场增加一些竞争力。 一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出 辞职 ，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。 综上所述，就是关于 薪酬福利管理体系 的介绍。由此可见，薪酬是吸引和留住员工的一项必不可少的条件。我们知道，薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格等都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，因此，公司应该以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。

各位请问：结转本月工资分录怎么做？

一、月末，按单位职工所在部门进行分配结转

借：管理费用--工资（管理人员）

借：制造费用--工资（车间管理人员）

借：生产成本--工资（生产工人）

贷：应付工资

二、工资是工钱的一种类型，工资即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。

1、计提职工工资

借：生产成本

销售费用

管理费用

贷：应付职工薪酬

2、实际支付

借：应付职工薪酬

贷：现金

其他应付款--社保（个人）

公积金（个人）

应交税费--应交个人所得税

3、交社保局职工社保

借：其他应付款--社保（个人）

公积金（个人）

应付职工薪酬-社保（单位）

-公积金（单位）

贷：银行存款

4、结转职工社保（单位部分）

借：管理费用--社保（单位）

--公积金（单位）

贷：应付职工薪酬--社保（单位）

--公积金（单位）

扩展资料：

一、企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记"应付职工薪酬"，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

1、企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）， 借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。

2、企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”科目。

3、企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

4、企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

5、企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

二、计提比例:

1、医疗保险费：10% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：12%）

2、养老保险费：12% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：22%）

3、失业费：2% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：2%）

4、工伤保险：1% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：0.5%）

5、生育保险：见工伤保险即可。

6、住房公积金：10.5% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：7%）

7、工会经费：2%

8、职工教育经费：2.5%

百度百科-应付职工薪酬

员工福利薪酬管理办法?

1.目的：为进一步健全公司福利体系，以充分激励员工士气，从而挖掘员工的潜能，使其对企业有归属感

与认同感，特制定本管理办法。)

2.适用范围：公司全体员工（特批人员除外

3.权责：

3.1行政管理部负责福利专案之呈报、计算及推行工作

3.2财务部负责福利专案之审查工作

3.2总经办负责福利专案之定夺核准工作

4.定义：

4.1工龄：指连续为本公司工作服务之工作年限，从进公司工作之日起开始计算。员工辞职后又回任，原

工龄不予计算。

5.福利项目：工龄工资、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、夜班津贴、高温津贴、保险、生日礼金、结婚

礼金、生育礼金、住院探望礼金、健康体检、旅游、聚餐及其它。

6.福利内容：

6.1工龄工资

6.1.1在本公司连续工作满一年的员工，工龄工资增加50元/月，自第二年起，每满1年，增加20元，工龄

工资最高上限为230元（即工龄上限为10年）。

6.1.2员工当年度累积请假超过30天（含停薪留职）者，取消当年度工龄工资调整（总经理特批除外）。

6.1.3员工辞职后又回任，原工龄清除，按照新入职日期重新计算工龄。

6.2交通补贴

6.2.1公司五职等（含）以上人员，给予交通补贴100元/月。（16人）

6.2.2在本公司工龄5年（含）以上人员，给予交通补贴80元/月。（15人）;

6.2.3在本公司工龄3年（含）以上5年以下人员，给予交通补贴50元/月。（12人）

3 s* V( u7 [, D; [2 A0 |6.2.4自驾车上下班员工油费补贴如下表：

人员职等 补贴油费 备注

职等 100

职等 150

职等 200

职等(含)以上

实报实销

6.2.5以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。

6.2.6以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。

6.6.7由行政管理部每月填写《交通补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。

6.3住宿补贴

6.3.1因公司宿舍床铺有限，优先安排基础员工入住，以保障其基本的生活需要。4

6.3.2住公司宿舍员工，免收住宿费、水费及电费，但需节约。

6.3.3不住公司宿舍员工，给予适当补贴，具体为：①一、二职等（含）以上人员每月给予20元/月住宿补

贴。（预计32人）

②三、四等（含）以上人员每月给予40元/月住宿补贴。（预计42人）

③五职等（含）以上人员每月给予60元/月住宿补贴。（预计14人）

6.3.4每月由行政管理部每月填写《住宿补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。

6.4话费补贴

! i1 k. C& l3 t; X U6.4.1公司组建移动手机集团内网，积极鼓励员工加入。

6.4.2公司给员工手机话费做适当补贴，补贴方式及标准为：

①八职等(含)以上人员、市场开发、营销人员手机话费实报实销；

②七职等人员手机话费给予补贴50元/月；

③六职等人员手机话费给予补贴40元/月；

④五职等人员手机话费给予补贴30元/月；

⑤四职等人员手机话费给予补贴20元/月；

⑤三职等人员及助理人员手机话费给予补贴10元/月；

⑥特殊人员之手机话费，另做安排。

6.4.3以上补贴方式如有多个符合条件时，取最高补贴方式。

6.4.4以上人员必须保证24小时开机，并随时保持联系，若有关机或未接电话时，将扣罚其两个月手机话

费补贴。.

6.4.5由行政管理部每月填写《手机话费补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。

6.5夜班津贴

6.5.1公司给予夜班工作人员发放夜班津贴5元/人/晚。

6.5.2行政管理部依据出勤记录统计呈报，连同工资一并发放。

6.6高温津贴

6.6.1夏季车间温度高于33摄氏度，公司将给该车间员工发放高温津贴，

6.6.2发放月份为：6月、7月、8月、9月。

6.6.3发放标准为200元/人/月。

6.7保险,

6.7.1公司鼓励员工购买社保（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险及失业保险），补贴标准如下

①工龄满5年（含）以上人员，免扣伙食费。8人

②七职等（含）以上人员，免扣伙食费。9人!

③工龄满3年（含）以上5年以下员工，公司给予减免50%的伙食扣款。11人

% i9 c9 w* \. o' I3 c④五职等（含）以上七职等以下人员，公司给予减免50%的伙食扣款。8人

6.7.2公司视经营状况，为全体员工购买一份人身意外保险。

6.7.3公司视其状况，为特殊工作岗位（如驾驶人员）购买意外保险一份。

6.8生日礼金

6.8.1为表示对员工生日之祝福，公司给过生日员工发放50元购物券做为慰问礼金。

6.8.2由行政管理部依照员工身份证之出生日期统计次月生日人员名单，填写《生日礼金申请表》呈报。

6.8.3行政管理部依照核准之《生日礼金申请表》采买购物券，发放并做好签收登记留档。

6.9结婚礼金

6.9.1为表示对员工结婚之庆贺，公司给结婚员工发放100元现金红包。

6.9.2结婚员工需填写《结婚礼金申请表》，并附结婚证，由行政管理部审核后，呈总经办核准。

6.9.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请结婚礼金。

6.10生育礼金

6.10.1为表示对员工生育之庆贺，公司给予生育员工发放100元现金红包。

6.10.2生育员工需填写《生育礼金申请单》，并附准生证、出生证明，由行政管理部审核后，呈总经办核

准。

6.10.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请生育礼金。

6.11住院探望礼金

6.11.1员工生病住院由公司安排行政管理部人员及其主管等人前往探望。

6.11.2视员工病情状况，公司赠送慰问礼金。,

6.11.3若因交通不便等情形时，将以贺卡、电话等形式慰问。

6.12健康体检

6.12.1公司每年组织全体员工健康体检一次，实施方案由行政管理部呈报。

6.13旅游：

6.13.1公司每年春季组织全体员工旅游一次，工龄满一年的员工给予补贴100元/人；工龄满半年的员工给

予补贴50元/人。

6.13.2旅游实施方案由行政管理部专案呈报。

6.14.1公司每月划拨员工聚餐准备金，标准为10元/人/月，年末时，由部门主管一次性领取并组织聚餐活

动。

6.15其它：

6.15.1遇春节、妇女节、端午节、中秋节、厂庆等节日时，依公司实际状况举办活动或发放礼物等，具体

实施方案由行政管理部专案呈报。

6.15.2绩效奖金、年终奖金及主管职务加给：参照公司《绩效考核管理办法》。

6.15.3外训福利：参照公司《教育训练管理办法》。

6.15.4出差补贴：参照公司《出差管理办法》。

6.15.4休假待遇：参照公司《出勤管理办法》。

7.基金会

7.1为让全体员工在困难时，能互帮互助，公司组建基金委员会，成员为部门主管及资深员工代表组成。

7.2一至四职等员工每人交纳公益储备金10元/月（以自愿为原则），五职等(含)以上人员每人交纳公益储

备金心20元/月，每月工资发放后一周内交至财务，并登记。

7.3公益储备金用于资助公司困难员工、外界贫困家庭及失学人员等。

7.4资助费用超过200元，需经基金委员会投票表决，有三分之二的赞同票，方可使用此经费。

7.5财务每月向全体员工公布收入及支出状况。

8.本管理办法核定后，生效实施，最终解释权归行政管理部所有，修改亦同。

薪酬的构成有哪些?

薪酬系统的构成主要包括哪些内容

答：薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市 场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

薪资结构包括哪些内容

计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。

计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

2、计件工资：

是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包乾方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。　　3、奖金：

是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

4、津贴和补贴：

是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

津贴：包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。

5、物价补贴包括

：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

6、加班加点工资:

是指按规定支付的加班工资和加点工资。

7、特殊情况下支付的工资包括：

根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

薪酬结构包括哪些内容

不耿的公司会有所区别，但一般包括工资（基本工资、岗位工资（职务工资）、工龄工资、加班工资等）+奖金（全勤奖、绩效工资等）+补贴（餐补、交通补贴、电话补贴等）

工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么

我本来是被一个公司以机械工程师招进公司，公司老板说是想开展五金配件加工供应方面业务，准备让我帮公司负责一这新业务技术方面的工作，但上班后公司说新业务在筹备中，要给我一个我本来不熟知的工程让我先帮管理。我说负责这方面的工程技术和管理全面工作我没经验，但老板说没什么的工程很简单的等等，其实工程是很不好做的，一忙起来我常在办公室过夜。在我管理下工程总算按期按要求完成验收，我则被公司告知我因工资高，发不起我的工资了而无故辞退后（居我所了解这是这公司一惯做法，工程接不到就会随时乱炒人，何时用人会随时再招）。为了维护个人利益我申请了劳动仲裁，由于公司不服仲裁结果，遂上诉法院，公司仍不服一审结果，再次向中级法院提出上诉。现在中院开庭已过半月还没出结果。虽然公司从第二次仲裁开庭时都提出说我学历不真实，学历有假，但仲裁委和一审法院都未采取公司提请的要求。现在公司又回头提请仲载告我使用假文凭学历，应得的是普工薪资，说工作期间无故有时没参加在客户公司的生产例会，使公司形像受损什么的，要求我退回超出普工应所得的那部分工资报酬。请问公司这样的意图合法吗？会得到法律支持要我退回所得的薪酬吗？在职期间我几次要求但公司一直未与我签定劳动合同，也没给我买过社保，加班费都没支付过给我，所以我才告了公司，现在为了让律师您能有正确的判断，我本人也说明白，我大学只上了两年，所以公司说的毕业学历不真实是存在的。还有一个问题就是这次促裁开庭时定会问及毕业证真实与否的问题，而且我也无法提供毕业证原件及证明。我是应说是真的还是说是假的？若是说是假的会有什么不利的后果，若是不承认是假的会有什么不利后果？谢谢！

工资的组成部分有哪些？

你签合同的时候合同上的基本工资是多少？假如公司给补偿的工资就是合同上的数目那么就是合法的。现在很多公司都很聪明，每个月的实际发放工资很高，但是把基本工资订的很低，就是为了到时候跟公司闹矛盾公司有依据。法院是只看合同的。加班费怎么还要扣除？是以前加班现在不给了吗？那就是你公司的违法。至于你说的保险不知道你你公司是怎么扣除的？正规的保险都是国家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在缴纳一部分。一般自己缴纳的保险金额占到你合同公司的10%左右。也就是说假如你的基本工资是两千，那么你每个月缴纳保险应为200元多一点，在多的话就不合理了。不占到你是在那个城市工作。要是认为不合理的话就可以投诉。一个电话就搞定了，现在国家对这个查的很严格。任何一家公司都怕查，因为一般的公司都有些问题，本来一点小问题，越查问题越多。最后祝你得到合理的补偿！

工资的构成包括哪些部分

《关于工资总额组成的规定》　第四条 工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

整体薪酬的组成部分有哪些

《关于工资总额组成的规定》

第四条 工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第五条 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

（一）对已做工作按计时工资标准支付的工资；

（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；

（三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；

（四）运动员体育津贴。

《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，

《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）

典型的薪酬结构包括哪几个基本构成要素

何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。 第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。 第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。 第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。 第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。 第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

劳动法中工资的构成有哪些

福利费不属于工资。工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。 在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。

传统薪酬战略下的薪酬构成包括哪些

在1978年以后的20多年间，企业随着经济发展形势和竞争特点变化，不断进行新的薪酬制度改革，尤其是在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题。 （1）政企不分， *** 对企业的薪酬管理存在干预。 （2）平均主义严重。 （3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。 （4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。 （5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。

面试前一定要问清楚的6件事

面试之前一定要问清楚的6件事

1、工资的构成

薪资构成：底薪是有责还是无责的（特别是销售岗位，有些底薪是和业绩挂钩)，绩效考核周期按月还是按照季度，工资几号发？年终奖什么时候发，有没有年终奖或13薪。

2、工作情况

部门有几个人？大家的分工情况？岗位有无试、考证等要求要不要出差的工作的地点在哪里，是否有外派可能？

3、福利待遇

险一金什么时候缴纳（大部分公司有个时间节点，月初入职交当月，月底入职次月交)，五险一金按什么基数缴纳一定一定要问清楚，按照最低工资标准还是实际工资缴纳，尤其是公积金，如果按5缴就慎重吧，还有其他什么福利（体检、饭补等）。

4、上班时间

贵公司是单休还是双休？还是大小周制度？上班时间是怎样的？

5、试用期情况

试用期多长时间，劳动法规定最长不超过6个月，试用期工资多少（最低不能低于当地最低工资标准，有些公司是8折，要问清楚)试用期有提成吗？试用期考核绩效吗？

6、岗位晋升路径

入职后会有什么培训，平时有什么学习机会。本岗位的晋升路径是什么是否有透明的涨薪和调薪制度。

今天的讨论已经涵盖了“薪资福利计提比例”的各个方面。我希望您能够从中获得所需的信息，并利用这些知识在将来的学习和生活中取得更好的成果。如果您有任何问题或需要进一步的讨论，请随时告诉我。