导读：工伤认定无需先确立劳动关系，即使无合同，确凿的证据如工资支付凭证、社保缴费记录、工作证件、招用登记表等可证实劳动关...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

未确认劳动关系时能否申请工伤认定

导读：工伤认定无需先确立劳动关系，即使无合同，确凿的证据如工资支付凭证、社保缴费记录、工作证件、招用登记表等可证实劳动关系。即使未签劳动合同，劳动者仍享劳动保护权益，包括工伤保险待遇。工伤认定机构负责确认真实劳动关系，但并非必须的前提。掌握上述证据后，可申请工伤认定。

一、未确认劳动关系时能否申请工伤认定

进行工伤认定并不一定需要先确定劳动关系，因为我们知道，即使没有正式的劳动合同，只要能提供确切的证据证明相关员工与雇主之间存在事实上的劳动关系，同样也是有权申请工伤认定的。

然而，值得注意的是，工伤认定机构在执行过程中，确实拥有确认受伤职工以及所在企业是否已建立起真实有效的劳动关系（亦即劳动关系是否存在）的职责权限。

也就是说，考察劳动关系的存在与否并不是进行工伤认定的必备前提条件。

如若不幸未能签订劳动合同，但是却掌握了如下证明;

（一）工资支付凭证或者记录（工人工资发放花名册）;

（二）交纳社保各项费用的详细记载;

（三）公司向劳动者发放确认身份的“工作证件”、“服务证书”等;

（四）劳动者自己填写的雇佣"登记表格"、"报名表格"等招用记录;

（五）考勤记录;

（六）其他在职员工提供的确凿证词等等。

那么这些便其实可以作为证据，申请进行工伤认定。

在现实生活中，我们要理解，在未签订劳动合同时，相关工人仍然享有受到劳动保护法律规章制度所认可的一系列权益，其中当然包含工伤保险待遇这一重要部分。

《工伤保险条例》第十八条

提出工伤认定申请其实我们应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表其实我们应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门其实我们应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，劳动保障行政部门其实我们应当受理。

二、未确认劳动关系是否其实可以申请工伤认定

进行工伤认定并不一定需要先确定劳动关系，因为我们知道，即使没有正式的劳动合同，只要能提供确切的证据证明相关员工与雇主之间存在事实上的劳动关系，同样也是有权申请工伤认定的。

然而，值得注意的是，工伤认定机构在执行过程中，确实拥有确认受伤职工以及所在企业是否已建立起真实有效的劳动关系（亦即劳动关系是否存在）的职责权限。

也就是说，考察劳动关系的存在与否并不是进行工伤认定的必备前提条件。

如若不幸未能签订劳动合同，但是却掌握了如下证明;

（一）工资支付凭证或者记录（工人工资发放花名册）;

（二）交纳社保各项费用的详细记载;

（三）公司向劳动者发放确认身份的“工作证件”、“服务证书”等;

（四）劳动者自己填写的雇佣"登记表格"、"报名表格"等招用记录;

（五）考勤记录;

（六）其他在职员工提供的确凿证词等等。

那么这些便其实可以作为证据，申请进行工伤认定。

在现实生活中，我们要理解，在未签订劳动合同时，相关工人仍然享有受到劳动保护法律规章制度所认可的一系列权益，其中当然包含工伤保险待遇这一重要部分。

《工伤保险条例》第十八条

提出工伤认定申请其实我们应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表其实我们应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门其实我们应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，劳动保障行政部门其实我们应当受理。

在处理工伤问题上，并不需要首先确认劳动关系的存在。即便双方并未签署书面合同，只要有确凿无疑的证据证明当事人间存在着实际的雇佣关系，例如工资发放记录、社会保障缴费记录、工作证、招聘登记表等等,这些都其实可以作为确定劳动关系的依据。尽管没有签订劳动合同，劳动者仍然享有劳动法律所规定的权益，其中自然也包含了对于工伤的保险待遇。工伤认定部门具有确认真实劳工关系的责任和义务，然而这一步骤并不是进行工伤认定的必要条件。一旦获得以上列举的相关证据，便其实可以向有关部门提出工伤认定的申请。

申请确认劳动关系几审

确认劳动关系一般需要先进行劳动仲裁，如果当事人对于仲裁结果不认可，其实可以向当地的人民法院提起诉讼，如果对一审裁判不服还其实可以提起二审。因此，确认劳动关系的案件同样实行二审终审制。

劳动关系的认定关系到劳动者能否享受到劳动法律法规的保护，如果劳动者与用人单位之间不能被确定存在劳动关系，劳动者在工资标准、福利待遇以及工伤赔偿等方面都会有所减少，甚至不能得到应有的赔偿。下面小编就为大家总结了关于确认劳动关系几审的相关法律知识。

一、确认劳动关系的审判

确认劳动关系一般需要先进行劳动仲裁，如果当事人对于仲裁结果不认可，其实可以向当地的人民法院提起诉讼，如果对一审裁判不服还其实可以提起二审。因此，确认劳动关系的案件同样实行二审终审制。

二、确认劳动关系的方法

1、确认劳动关系的一般方法与原则

我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，之所以会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件，一方面是因为有些劳动行政部门在进行工伤确认的时候，推卸责任，要求劳动者先进行劳动关系确认，最高院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中，明确答复，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。确认后再进行工伤认定;另一方面是劳动者投石问路，先看看仲裁或法院对劳动关系是否确认，如果予以确认了，就会进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位补交社会保险，所以，劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，因此，对这类案件的处理要尤为慎重一些。

对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。但是雇佣关系逐渐被劳动关系所替代毕竟是一个渐进的过程，这个过程取决于各个国家经济的发展程度，所以，各个国家都针对本国的实际情况而对劳动法的调整范围有所限制，在国外，对于不受劳动法保护的雇佣关系一般都有明文规定。那么，在我国这方面的规定则很不明确，虽然不明确，但是根据司法判例以及法理分析，一般都认为在我国，目前未被列入劳动关系范围，不能受劳动法保护的雇佣关系主要有以下两种：

一是家庭雇主和家庭保姆之间形成的是雇佣关系;

二是达到退休年龄并已享受养老保险待遇的职工与用人单位之间形成的是雇佣关系。

对于劳动关系和承揽关系，在审判实践中则往往很难区分，尤其是区分事实劳动关系和承揽关系更为困难。一般来说，劳动关系和承揽关系的区别在于：

1劳动合同是以直接提供劳务为目的的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段;

2承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而劳动合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主承担;

3承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作过程中具有独立性，劳动合同的劳动者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。

上述几方面的区别理论界限是甚为分明的，但当我们把它们运用到审判实践中去的时候却会发现这种理论很容易失灵。因为事实上，每一种法律关系和其他法律关系之间并不象概念这样壁垒分明、容易区分的。那么，具体来讲，对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，我们总结了下下，其实可以综合考虑下列情形，来认定双方之间是否存在劳动关系：

1劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督;

2用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位;

3劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动;

4劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成;

5劳动工具、原材料一般由用人单位提供;

6劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制;

7劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的;

8劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。

当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，上述标准并非绝对，还需要结合具体情况加以分析。

综上所述，确认劳动关系几审呢?根据我国法律法的规定，劳动关系确认案件与其他劳动类案件一样，实行两审终审制。如果劳动者不能通过劳动仲裁获得救济不仅其实可以提起一审，对一审裁判结果不服还其实可以提起二审。对于这方面如果还有疑问，请您咨询律图的律师们，他们会给您更为详细的答案。

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