导读：兼职员工与提供工作的机构间存在明确的劳动关系，取决于是否签署具有法律效力的合同或合作协议并被正式雇佣。无论是全日制...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

兼职人员是否能被认定为有劳动关系

导读：兼职员工与提供工作的机构间存在明确的劳动关系，取决于是否签署具有法律效力的合同或合作协议并被正式雇佣。无论是全日制还是非全日制，一旦开始雇佣，即确立劳动关系，需依法签订劳动合同，合同期限不超过一个月。未签合同情况下，自首次就业行为发生即默认生效。

一、兼职人员是否能被认定为有劳动关系

对于兼职员工而言，他们与执行其工作的公司或组织存在着明确的劳动关系。

若该职工与为其提供兼职工作的机构签署了具有法律效力的劳动合同，且该公司或组织对该名职工展开正式的雇佣行动，此时便可判定双方存在劳动关系。

反之，若该职工在非全日制工作领域从事兼职活动，只要他与该机构签订了书面或口头形式的合作协议，并且该机构对其开始正式雇佣，那么同样其实可以认定双方存在劳动关系。

劳动关系是指自然人（劳动者）和法人组织（用人单位）依法建立的劳动过程中所产生的权利和义务的关系。

从用人单位启用该名职工的那一天起，就标志着两者建立了劳动关系，并必须依法签订劳动合同，合同期限不得超过一个月。

另一方面，如果用人单位和劳动者在使用这名职工时没有事先签订劳动合同，那么劳动关系将自出现第一次就业行为的那一刻起自然生效。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、兼职人员是否能认定劳动关系

对于兼职员工而言，他们与执行其工作的公司或组织存在着明确的劳动关系。

若该职工与为其提供兼职工作的机构签署了具有法律效力的劳动合同，且该公司或组织对该名职工展开正式的雇佣行动，此时便可判定双方存在劳动关系。

反之，若该职工在非全日制工作领域从事兼职活动，只要他与该机构签订了书面或口头形式的合作协议，并且该机构对其开始正式雇佣，那么同样其实可以认定双方存在劳动关系。

劳动关系是指自然人（劳动者）和法人组织（用人单位）依法建立的劳动过程中所产生的权利和义务的关系。

从用人单位启用该名职工的那一天起，就标志着两者建立了劳动关系，并必须依法签订劳动合同，合同期限不得超过一个月。

另一方面，如果用人单位和劳动者在使用这名职工时没有事先签订劳动合同，那么劳动关系将自出现第一次就业行为的那一刻起自然生效。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

兼职员工与其服务的机构之间的劳动关系性质明确，这主要取决于他们是否已经签订具备法律约束力的劳动合同或者合作协议以及是否已被该机构正式录用。无论该员工是全职工作还是非全职工作，只要其开始为该机构提供服务，那么就会自动建立起劳动关系。在这种情况下，他们需要按照相关法律法规的要求，与该机构签订劳动合同，并且合同的有效期不得超过一个自然月。如果在没有签订合同的情况下，那么从该员工首次为该机构提供服务的那一刻起，就视为劳动关系已经成立。

兼职能否认定为劳动关系

1、兼职是劳动者提供非全日制劳动。此时需要同时满足规定的条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护。2、兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。此时一般是按劳动关系处理。3、兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

一、兼职能否认定为劳动关系

第一种兼职是劳动者提供非全日制劳动

这种情形一般是劳动者在一家用人单位存在全日制劳动的同时，利用休息时间，在其他单位提供非全日制劳动。劳动者每天能够提供劳动的时间是有限的。兼职期间要遵守用人单位规章制度，接受用人单位管理。比如去快餐店兼职服务员的。

认定这种“兼职”属于劳动关系，需要具体问题具体分析，一般需要满足这几个条件。

1、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。

2、劳动者接受单位的管理，遵守单位的规章制度。从事单位安排的工作。

3、劳动者提供的工作是用人单位业务的组成部分。

只有同时满足上述条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护，发生争议时，适用劳动争议的解决方式。

第二种兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。

这种情况比较特殊，一般是劳动者与原用人单位存在劳动关系，但是不再提供劳动，比如，停薪留职，停产待岗、内退、病退等情况。这类情形认定为劳动关系也没有争议，因为依照最高院司法解释：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳动关系处理。

第三种兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。

这种服务一般工作时间与工作地点都不固定，双方按照合同约定来履行义务，用人单位购买的实际上是劳动者的服务，在实践中主要体现在一些用人单位需要一些法律、技术、信息等专业类的服务。比如：公司聘请的法律顾问、技术顾问、销售顾问、测试顾问等等，这种顾问式兼职，双方是属于平等的民事主体间的合作，一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

二、劳动关系的认定是怎样的

如果同时具备如下三个条件，将被认定为劳动关系：

一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其它劳动者的证言等。

根据劳动法的理论，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案。其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险。我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。

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