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兼职属于劳动关系还是劳务关系

导读：兼职员工的法律身份不太好确定呢。一般来讲，如果兼职工作符合劳动关系的那些基本要求，那就其实可以把它看成是劳动关系。不过从狭义的角度看，由于兼职本身有它的特点，通常会被当作劳务关系来对待。在某些特定的情形下，用人单位是有权利解除劳动合同的。到底是什么关系，得综合好多方面的因素来考虑呀。

一、兼职属于劳动关系还是劳务关系

兼职员工的法律身份究竟属于劳动关系还是劳务关系？

关于兼职性质的界定，即属于劳动关系范畴抑或劳务关系领域，其具体途径如下所言：

1.从宽泛意义上来说，兼职行为在一定程度上归属于劳动关系的范畴。在此过程中，需满足两个基本条件，即用人单位及劳动者均其实我们应当具备法定的主体资格，并且用人单位必须依据相关法规的规定，编制适合于劳动者的劳动规章制度，至于劳动者则需要接受并服从用人单位的劳动管理，从事由用人单位安排的具有经济利益回报的劳动活动。

2.然而，从保守观点来看，狭义范围内的兼职行为更可能被认为是劳务关系的体现。由于此类兼职形式并不具有全日制工作的特性，因此并不能将其视为普通劳动关系的典型代表。若劳动者在履行本单位工作任务时，因与他方用人单位建立劳动关系而对完成原本单位工作任务产生严重影响者，或者当用人单位向劳动者提出相关问题且劳动者拒绝修正整改的，用人单位有权行使解除劳动合同的权利。在此，我们列举出六种情形，以示劳动合同终结的可能性：

第一，劳动合同期限届满；

第二，劳动者依照法律规定享有基本养老保险待遇；

第三，劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；

第四，用人单位被依法宣告破产；

第五，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散；以及最后，根据法律、行政法规规定的其他特殊情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条

订立劳动合同，其实我们应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者其实我们应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、兼职的法律认定是劳动关系还是劳务关系？

兼职的法律认定需根据具体情况判断。若兼职人员受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且符合劳动关系的其他特征，一般认定为劳动关系，比如用人单位按月发放工资、为其缴纳社保等。若兼职人员以自己的技能、设备等独立提供劳务，与用人单位仅存在劳务报酬的结算关系，不受用人单位管理约束，通常认定为劳务关系。一般可从工作时间、劳动报酬支付方式、工作内容的独立性等方面来综合考量。若存在模糊或争议，可通过劳动仲裁等途径来确定具体的法律关系。

三、兼职劳动报酬如何缴纳个税？

兼职劳动报酬按劳务报酬所得缴纳个税。劳务报酬所得以每次收入减除费用后的余额为应纳税所得额，每次收入不超过四千元的，减除费用按八百元计算；每次收入四千元以上的，减除费用按百分之二十计算。劳务报酬所得适用比例税率，税率为百分之二十。但对劳务报酬所得一次收入畸高的，实行加成征收，即应纳税所得额超过二万元至五万元的部分，依照税法规定计算应纳税额后再按照应纳税额加征五成；超过五万元的部分，加征十成。纳税人取得劳务报酬所得，其实我们应当在月度或者季度终了后十五日内向税务机关报送纳税申报表，并预缴税款；次年三月三十一日前办理汇算清缴。

兼职员工的法律身份判定复杂。宽泛来说，若兼职满足劳动关系基本条件，可视为劳动关系。但狭义上，因兼职特性，常被视为劳务关系。在特定情况下，用人单位有权解除劳动合同。判定需综合考虑多种因素。

找的兼职是否属劳动关系

1、兼职是劳动者提供非全日制劳动。此时需要同时满足规定的条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护。2、兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。此时一般是按劳动关系处理。3、兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

一、找的兼职是否属劳动关系

第一种兼职是劳动者提供非全日制劳动

这种情形一般是劳动者在一家用人单位存在全日制劳动的同时，利用休息时间，在其他单位提供非全日制劳动。劳动者每天能够提供劳动的时间是有限的。兼职期间要遵守用人单位规章制度，接受用人单位管理。比如去快餐店兼职服务员的。

认定这种“兼职”属于劳动关系，需要具体问题具体分析，一般需要满足这几个条件。

1、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。

2、劳动者接受单位的管理，遵守单位的规章制度。从事单位安排的工作。

3、劳动者提供的工作是用人单位业务的组成部分。

只有同时满足上述条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护，发生争议时，适用劳动争议的解决方式。

第二种兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。

这种情况比较特殊，一般是劳动者与原用人单位存在劳动关系，但是不再提供劳动，比如，停薪留职，停产待岗、内退、病退等情况。这类情形认定为劳动关系也没有争议，因为依照最高院司法解释：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳动关系处理。

第三种兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。

这种服务一般工作时间与工作地点都不固定，双方按照合同约定来履行义务，用人单位购买的实际上是劳动者的服务，在实践中主要体现在一些用人单位需要一些法律、技术、信息等专业类的服务。比如：公司聘请的法律顾问、技术顾问、销售顾问、测试顾问等等，这种顾问式兼职，双方是属于平等的民事主体间的合作，一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

二、劳动关系的认定是怎样的

如果同时具备如下三个条件，将被认定为劳动关系：

一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其它劳动者的证言等。

根据劳动法的理论，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案。其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险。我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。

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