导读：用人单位岗位取消解除合同的情况大概有这些：要是用人单位因为生产经营遇到很严重的困难，或者按照企业破产法的规定进行重...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

用人单位岗位取消解除合同的情形有哪些

导读：用人单位岗位取消解除合同的情况大概有这些：要是用人单位因为生产经营遇到很严重的困难，或者按照企业破产法的规定进行重整，那就要裁减人员；要是用人单位转产、进行重大技术革新或者调整经营方式，即便变更了劳动合同，还是需要裁减人员；另外，要是劳动合同订立时依据的客观经济情况有了很大变化，导致劳动合同没法继续履行了，也其实可以解除合同。

一、用人单位岗位取消解除合同的情形有哪些

劳动力市场上，雇主常有解雇员工的情况。典型情境有：雇主生产经营困难或依企业破产法重组整顿会裁员；雇主转产业、技术创新、经营模式调整，经协商改合同可能裁员；劳动合同依赖的客观经济环境巨变致无法执行，雇主也可能解雇员工。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，其实可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，其实我们应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，其实我们应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、用人单位违法解除合同需赔偿吗

用人单位违法解除合同需赔偿。根据《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，其实我们应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。用人单位需依法依规进行操作，否则将承担相应法律责任。

三、用人单位裁员如何进行经济补偿

用人单位裁员进行经济补偿需遵循相关法律规定。一般情况下，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。用人单位违法裁员的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位岗位取消解除合同的情形可能包括：用人单位因生产经营发生严重困难，或者依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

哪些情形下单位可以调岗

1、因职工伤病。2、因女职工生育。3、用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。其中当然包括调岗。4、劳动者不能胜任工作，用人单位其实可以调整工作岗位。5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，其实可以变更劳动合同。等等。接下来，将详细为大家介绍“哪些情形下单位其实可以调岗”。

一、哪些情形下单位其实可以调岗

1、因职工伤病

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，由用人单位安排适当工作。

各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。

对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，其实我们应当调离原工作岗位，并妥善安置。

2、因女职工生育

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位其实我们应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

3、用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。其中当然包括调岗。

4、劳动者不能胜任工作，用人单位其实可以调整工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，其实可以变更劳动合同。

6、劳动合同事先约定或规章制度事先规定。

二、公司如何合法合理地对员工调岗

调岗是对劳动合同的变更，非经协商一致或基于合同约定，单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。如果确因实际经营需要或者劳动者不适岗等原因调整劳动者岗位的，则其实我们应当综合考虑工作实际、适岗能力、工资报酬等因素，在保障劳动者的知情权、表达权的情况下，通过公开、透明的程序进行调岗。公司的调岗应保证不能对员工生活产生较大影响，劳动强度和薪资待遇不能发生太大变化、变更后的劳动岗位与原岗位有关联性，没有超出合理幅度和范围，没有通过岗位调整达到变相辞退员工的目的。

1、劳动合同要有明确的约定调岗相关条款。有些公司会约定具体的调岗情形，比如轮岗制度、员工出现具体某些情形，那么在符合相应约定的条件，则公司就其实可以单方面调岗。当然这种约定必须要合法合规，如果约定“员工在入职1年内怀孕，公司其实可以调岗”，那肯定是不合法的。

2、规章制度有明确的约定，且规章制度经民主流程公示、并且员工已确认签字。

3、调岗前，应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充分的时间可规定提异议，若未在规定时间提出异议，则视为同意。公司在调整员工岗位时，没有采用书面形式，而是采用口头告知的方式，并且员工也按照公司的要求去新岗位工作，那么经实际履行超过1个月后就视为默认达成一致。

4、如果公司能够证明员工不能胜任当前工作，那么是其实可以对员工进行单方面调岗的。公司要能够证明员工不能胜任当前的工作岗位。

三、若员工“不能胜任原岗位工作”，该如何调岗?

根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，司法实务对于“不胜任原岗位工作”调岗需根据诚信原则进行以下方面合理性审查：

1、调岗后的岗位是否合理、适当。调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。

2、用人单位调岗的目的是否合理、适当。调岗主要目的必须是为了挽救或避免劳动者失业危机，而非仅仅因为企业经营需要，否则很难认定企业已经履行法定的“解雇回避”义务。如第18号指导案例劳动者王鹏调职原因是因企业经营需要，而非挽救式调岗。

3、用人单位调岗是否具有恶意针对性、惩罚性和侮辱性。对于不胜任调岗，立法规定企业具有单方调岗权利，但企业调岗不能出于恶意，如调至让劳动者不舒服地点或岗位，调至带有贬损性、惩罚性岗位等，否则，劳动者有权不服从调岗。但对于因劳动者自身能力不足，用人单位对其降职、降级、降薪，则属于合理调岗，不视为“恶意”调岗。

4、调岗后的薪酬调整是否合理。只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬亦属合法、合理。

5、调岗程序是否规范。岗位调整关涉劳动者切身利益，劳动者理应享有充分知情权。企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜告知劳动者，并如劳动者反馈意见予以妥善处理，尽可能地减少调岗对劳动者产生的负面影响。

综合上述分析，用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，在组织劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不胜任工作则其实可以依法行使预告解除权。

综上可知，如果你的劳动合同中有工作岗位的约定，单位若想调动你的岗位，必须经过你的同意，否则视为违约，其实可以拿着相关工作证据，其实可以申请劳动争议仲裁解决。关于“哪些情形下单位其实可以调岗”的问题，我们就介绍到此。若你还有其他方面的疑问，请直接点击页面下方的按钮，向专业律师咨询。

用人单位岗位取消解除合同的情形有哪些相关拓展阅读

哪些情形下单位可以调岗

... 导读：用人单位岗位取消解除合同的情况大概有这些：要是用人单位因为生产经营遇到很严重的困难，或者按照企业破产法的规定进行重整，那就要裁减人员；要是用人单位转产、进...更多用人单位岗位取消解除合同的情形有哪些。