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员工作风问题可以辞退吗

导读：员工作风问题能否当作辞退依据，主要看企业内部规定。要是企业规定得清楚，像作风问题这种严重违规属于重大违规，并且也给员工好好解释说明了，那企业就有权利依法解除雇佣协议，不用给员工经济赔偿或补偿。所以呢，企业在制定内部管理规范的时候，得把违规行为的界定和处理方式弄明白，让员工清楚知道该遵守什么规定，这样才能保障企业的合法权益。

一、员工作风问题其实可以辞退吗

员工作风问题是否可作为辞退依据

企业有权对违规雇员实施解聘措施，但前提是在其内部管理规范中明确了相关严重违法行为属重大违规行为，且已对受影响的员工进行充分的政策解释与说明。在此情况下，企业有权依据法规终止雇佣协议，无需向解雇员工支付任何经济赔偿或其他形式的补偿。

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

二、员工违纪行为达到何种程度可辞退

一般来说，员工违纪行为若达到严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位可辞退员工。具体而言，如员工多次违反规章制度且屡教不改，或其违纪行为给用人单位造成重大损失，如盗窃公司财物、严重违反保密规定导致公司遭受重大经济损失等，这种情况下用人单位有权辞退员工。但辞退应遵循合法程序，如事先告知员工规章制度、给予员工申辩机会等。同时，不同行业、不同用人单位的规章制度可能有所差异，需根据具体情况判断。若存在争议，可通过劳动仲裁等途径解决。

三、员工工作失误是否可被辞退？

员工工作失误是否可被辞退需视具体情况而定。若员工的工作失误属于严重违反用人单位规章制度的情形，如多次出现重大失误导致公司重大损失等，用人单位可依据规章制度解除劳动合同，无需支付经济补偿。但如果只是一般的工作失误，且员工不存在其他严重违反公司规定等情形，用人单位不能随意辞退员工，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。所以，用人单位应先审查员工的工作失误是否达到可辞退的程度，并依据合法有效的规章制度来处理，以避免法律风险。

员工作风问题能否作为辞退依据，关键在于企业内部规定。若企业明确规定严重违规行为，如作风问题，属重大违规，并向员工充分解释说明，则企业有权依法解除雇佣协议，且无需支付经济赔偿或补偿。因此，企业在制定内部管理规范时，应明确违规行为的界定和处理方式，确保员工清楚知晓并遵守规定，从而保障企业的合法权益。

浅谈“裸辞”的法律风险与赔偿问题

我国劳动合同法规定，劳动者解除劳动合同需要以书面形式通知用人单位或与其达成协议，用人单位有以下情形不需事先告知：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

裸辞，指的是还没找好下家就辞职，不考虑后路，意味着离开的决然。特别是年轻一代工作者中中，“裸辞”现象可谓屡见不鲜。那么“裸辞”到底受不受劳动法保护以及会受到怎样的保护也是广大辞职者关心的问题。本文整理了相关法律与条文，为您浅谈“裸辞”的法律风险与赔偿问题。

我国《劳动合同法》规定，劳动者解除劳动合同需要以书面形式通知用人单位或与其达成协议，用人单位有以下情形不需事先告知：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

“不告而别”属于违法解除劳动合同，如果因此给公司造成损失的，应承担赔偿损失责任。此外，劳动者违法解除劳动合同，公司可能无法为劳动者办理退工、退保手续。如果退工、退保手续未办理，劳动者到新的一家公司上班，新的公司无法办理招工、社保缴交等手续。

“裸辞”不能拿到经济补偿

我国《劳动合同法》关于单位支付经济补偿金情形规定并未包括劳动者主动离职。显然，裸辞属于劳动者主动申请离职行为，不符合经济补偿金的适用情形，无法要求用人单位依据劳动者在本单位的实际工作年限支付经济补偿金。

“裸辞”后不能领取失业金

根据我国《失业保险条例》的规定，申请失业保险金，必须所在单位和本人已按照规定缴纳失业保险满1年的;非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的。

劳动者选择“裸辞”，即使已缴满1年的失业保险，有求职意向，但长时间没有找到工作，依然不能申请领取失业保险金，原因在于“不符合非本人意愿中断就业”的法定条款。

同时提醒各位意图“裸辞”的小伙伴们，“裸辞”有风险，行动需谨慎。辞职时，依据规定办理好离职手续。同时，办理档案和社会保险关系转移手续，处理“五险一金”问题。

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