导读：员工入职时若隐瞒了自己怀孕的情况，只要这情况不影响合同的履行，也没造成什么过失，那用人单位就不能以此为由解除劳动关...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

隐孕入职公司合同是否可以无效

导读：员工入职时若隐瞒了自己怀孕的情况，只要这情况不影响合同的履行，也没造成什么过失，那用人单位就不能以此为由解除劳动关系。要知道，女性怀孕属于她们的私事，也是她们的法律权益，这并不是履行劳动合同所必须具备的条件。不过呢，如果合同是通过欺骗等不正当手段签订的，或者违反了法律的强制性规定，那这个合同就可能是无效的。所以，仅仅是隐瞒怀孕这件事，并不一定会导致合同失效哦。

一、隐孕入职公司合同是否其实可以无效

在企业招聘中隐瞒怀孕是否能导致合同效力的丧失

对于员工在入职时故意隐瞒怀孕情况的行为，应采取以下措施进行处置：

首先，如果员工仍然具有履行现有的劳动合同的能力和意愿，则其实我们应当允许其继续留在公司工作；而其次，若因为员工并未做出任何过失行为的前提下，依然被用人单位解除劳动关系，那么此时，用人单位就必须主动承担相应的责任，向该员工支付适当的经济赔偿金。，通常来说，女性怀孕是属于她们自身的私人生活，同时也是法律给予每一位女性应得的基本权益，至于是否已经怀孕，这并非是履行劳动合同所必需的，也不构成履行劳动合同的鮮明直接的先决条件，因此，用人单位是没有理由因为员工入职时隐瞒怀孕这个事实而以此为依据来解雇该名员工的。

然而根据相关的法律规定，以下几种类型的劳动合同都是无效或部分无效的：

（一）通过欺骗、威胁等手段，或者利用他人的困境，使得另一方在违背其真实意愿的情况下签订或者更改了劳动合同；

（二）用人单位试图逃避自己的法定义务，或者限制劳动者的合法权益；

（三）违反了法律、行政法规中强制性的规定。

《劳动合同法》第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

二、隐孕入职公司赔偿事宜如何规定

隐孕入职公司通常情况下不能以此为由进行赔偿。若公司在员工入职后以隐孕为由解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但如果公司在招聘时明确规定不能隐孕入职且有相关证据证明，且该规定不违反法律法规强制性规定的，则公司可能无需赔偿。总之，需具体情况具体分析。

三、隐孕入职后公司能否解除合同

隐孕入职后，公司一般不能随意解除合同。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但若女职工在入职时故意隐瞒怀孕事实，且其怀孕行为可能对工作造成重大影响，如从事高强度工作可能危及胎儿安全等，公司可在提前通知或额外支付一个月工资后解除合同。但公司需证明该隐瞒行为与可能的影响之间存在因果关系，且解除合同的程序合法。总之，在隐孕入职的情况下，公司解除合同需谨慎，避免引发劳动纠纷。

员工入职时隐瞒怀孕情况，若不影响合同履行且未造成过失，用人单位不得因此解除劳动关系。女性怀孕属私事及法律权益，非履行劳动合同必需条件。但如合同系通过欺骗等手段签订或违反法律强制性规定，则可能无效。因此，隐瞒怀孕不必然导致合同失效。

孕妇入职协议隐瞒怀孕有效吗

现在，企业在用工的过程中，需要进行员工的入职信息的全面的了解。不仅仅用人单位会存在入职的陷阱，一些劳动者也会设置一些陷阱，让企业非常的头疼，比如说怀孕员工隐瞒怀孕入职的情况。孕妇入职协议隐瞒怀孕有效吗?这个是有效的。因此，在入职的过程中，要认真核实入职者的基本情况。今天小编带大家了解一下。

现在，企业在用工的过程中，需要进行员工的入职信息的全面的了解。不仅仅用人单位会存在入职的陷阱，一些劳动者也会设置一些陷阱，让企业非常的头疼，比如说怀孕员工隐瞒怀孕入职的情况。孕妇入职协议隐瞒怀孕有效吗?这个是有效的。因此，在入职的过程中，要认真核实入职者的基本情况。今天小编带大家了解一下。

一，孕妇入职协议隐瞒怀孕有效吗?

《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，其实我们应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与直接相关的基本情况，劳动者其实我们应当如实说明。

劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。

而对于绝大部分工作来说，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。因而劳动者并没有必须告知的义务。现今不少公司有对已婚尤其是已怀孕的妇女选择以各种借口不予录入的情况，导致妇女出于担忧或其他原因在应聘时会隐瞒相关信息，因此如果不是特殊的不能由已怀孕妇女工作的岗位，不能以已怀孕或者已婚为由拒绝其入职。

但是，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。

二，如何判断欺诈?

法律没有明文规定，通常交由劳动仲裁委员会或者法院来判断。但其实可以通过往常的判例发现，隐瞒、伪造学历，伪造技术证书等手段绝对属于欺诈。对于食品行业而言，伪造健康证明也属于欺诈。如果订立劳动合同时，当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，则属于采取欺诈手段订立的合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。但即使劳动合同无效也不代表劳动者没有工资，用人单位应参考同工同酬原则支付劳动者劳动报酬，并且过错方应赔偿造成的损失。

企业在用工的过程中，一般只会核验劳动者的基本信息和工作经历等，对于员工的婚育情况等作为个人隐私问题不会过多的要求。现在一些劳动者存在着隐瞒怀孕的事实，到企业中享受怀孕期间的福利待遇。这种行为在劳动法上是不具备欺诈的行为，但是仍然存在隐瞒等非诚信的行为，具体咨询专业的律师。

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