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业绩不达标辞退合法吗

导读：业绩没达到标准能不能辞退员工，得看具体情况。按照《中华人民共和国劳动法》，要是员工干不好工作，得先给他们培训或者调整岗位，要是还是不行才能解雇。要是仅仅因为业绩没达标就辞退员工，那可能就违反法律了，会有非法解雇的风险。所以，企业在决定要不要解雇员工的时候，一定要遵守相关的法律规定，保证自己的行为是合法合规的。

一、业绩不达标辞退合法吗

业绩未达标辞退是否符合法律规定

在我国现行法律法规体系下，用人单位不得仅因员工未能实现销售业绩目标而决定将其解雇。对于任何情况下，企业均需遵循相关法律规定，否则便会构成非法解雇风险。

同时，若被雇佣者存在法定的特定情况，则企业方有权依法解除与其签订的劳动合同。

然而，企业以业绩不佳作为唯一理由来解雇员工，这显然是违反了相关法律规定的。

业绩欠佳并不等同于无法胜任工作。

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，“不能胜任工作”是指员工无法按照合同约定的标准完成相应的工作任务，或者无法达到同工种、同岗位其他员工的平均工作量水平。因此，即使员工无法完全履行劳动合同所约定的职责，或者无法胜任当前的工作，用人单位仍应给予他们适当的调整岗位或接受培训的机会，并确保他们能够获得新的工作机会。只有当经过上述措施之后，员工仍然无法胜任现有工作时，用人单位才可依据法律规定予以解雇。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的

二、业绩未达标被辞退的法律依据是什么

业绩未达标被辞退的法律依据主要在于用人单位与劳动者在劳动合同中的约定以及相关法律法规。一般来说，如果劳动合同中明确规定了业绩标准，且劳动者多次未达到该标准，用人单位有权依据此解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位其实可以解除劳动合同。若用人单位的绩效考核制度明确规定未达业绩标准属于严重违反规章制度的情形，且该制度经过合法程序制定并向劳动者公示，那么用人单位的辞退行为通常是合法的。

然而，用人单位在以业绩未达标为由辞退劳动者时，需注意程序的合法性，如应提前通知劳动者、给予其改进的机会等。若程序违法，劳动者可主张用人单位违法解除劳动合同，并要求相应的经济赔偿。

三、试用期业绩不达标辞退合法吗

试用期内，若员工业绩不达标，用人单位以此为由辞退通常是合法的，但需符合一定条件。首先，用人单位应在劳动合同中明确试用期内的业绩标准及考核方式，并确保该标准合理且已向员工公示。其次，在辞退时需提供充分的证据证明员工业绩确实不达标，如考核记录等。若用人单位不能证明业绩不达标的事实，或辞退程序不符合法律规定，可能构成违法辞退，员工有权要求继续履行劳动合同或获得经济补偿。所以，用人单位在试用期辞退业绩不达标员工时，要严格依法依规进行，以避免法律风险。

业绩未达标是否能辞退员工，需视情况而定。根据《中华人民共和国劳动法》，员工不能胜任工作，应先培训或调整岗位，仍不胜任方可解雇。仅因业绩未达标辞退员工可能违反法律规定，构成非法解雇风险。因此，企业在决定解雇员工时，必须遵循相关法律规定，确保合法合规。

试用期业绩不达标能否辞退

试用期业绩不达标能辞退，毕竟试用期是用来检测劳动者是否适应岗位要求的一段时间，但不能够随意的就让劳动者走人，还是需要履行一定的人道主义的义务，比如说提前的通知劳动者委婉的告知他的一些能力，不符合我们用人单位所需要的，没有达标，所以要辞退。

一、试用期业绩不达标能否辞退?

试用期业绩不达标能辞退，与部门经理确认人是否真的不合适，鉴于工作态度认真，看公司是否有其他合适的岗位其实可以进行调岗，最后再考虑辞退。请用人部门对该员工进行试用期转正考核，拿到实质的该员工不符合岗位要求的证据。与员工做离职面谈，听听如员工在试用期内的自我评价，以及在工作上碰到的困难，肯定他在这段时期内工作上的努力。告知员工试用期转正考核结果，提出他与岗位之间仍存在差距，认为他并不符合企业的用工要求。

　　《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，其实可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，其实可以解除劳动合同。

　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

　　一在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　二严重违反用人单位的规章制度的;

　　三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

六被依法追究刑事责任的。

二、试用期内辞退员工应注意什么

约定明确的录用条件。用人单位解除试用期员工合同的关键，是证明劳动者不符合录用条件。这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权，用人单位对此应充分重视并灵活运用。设置录用条件实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

试用期届满前，企业必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则，在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。

慎重决定试用期内是否提供专项培训费用，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

用人单位如没有与劳动者签署书面劳动合同但在口头上约定了试用期，司法实践中一般认为试用期不成立，这种情况下用人单位与员工之间是事实劳动关系，不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工，只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前1个月书面通知员工。

在现实生活当中，可能对于大多数的劳动者来说，他们都想要积极的表现自己的能力，向公司展示出来这一个出色的方面，所以要在试用期当中更加努力的工作，但是确实有一些业绩方面自己达不到，那么此时用人单位是经过综合考量其实可以辞退。

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