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哪种情况下开除员工不用赔偿

导读：在职人员试用期内达不到任职标准、严重违反雇主纪律规定、严重渎职滥用职权造成单位损失损害、触犯法律受制裁、存在多重劳动关系且影响本职工作经指出不纠正的，在这些情形下用人单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿金。

一、哪种情况下开除员工不用赔偿

当在职人员在试用期内被证实无法达到公司规定的任职标准时；或是严重违反了雇主所制定的纪律条例、章程和规则等各项规定时；或因严重渎职、滥用职权而给用人单位带来巨大经济损失及形象损害时；或者若其行为已触犯国家法律而受法律制裁者；或者如果员工在同一时间内既与本单位存在劳动合同关系，又与其他企业确立同样性质的劳动关系，导致其正常完成并需承担的本职工作任务受到严重干扰或阻碍，且经过用人单位明确指出后仍未加以纠正者。

在以上任何一种情形出现时，用人单位均有权解除与其签订的劳动合同，且无需向该员工支付任何形式的赔偿金。

二、哪种情况下追尾后车无责任

在何种情况下追尾行为导致后车无需承担责任 在此，我们提供了以下五种在实际驾驶过程中发生追尾事故时其实可以免责的情形： 首先，如果是由于前车违规压线行驶而引发的追尾事故； 其次，若前车在道路上突然强行变道从而导致追尾事故的发生； 再次，倘若前车正在倒车过程中造成追尾事故； 此外，若发现前方车辆存在明显的开斗气车行为； 最后，如若前车疏忽闯过红灯并因此导致追尾事故的发生。

《道路交通事故处理程序规定》第六十条 公安机关交通管理部门其实我们应当根据当事人的行为对发生道路交通事故所起的作用以及过错的严重程度，确定当事人的责任： （一）因一方当事人的过错导致道路交通事故的，承担全部责任； （二）因两方或者两方以上当事人的过错发生道路交通事故的，根据其行为对事故发生的作用以及过错的严重程度，分别承担主要责任、同等责任和次要责任； （三）各方均无导致道路交通事故的过错，属于交通意外事故的，各方均无责任。

一方当事人故意造成道路交通事故的，他方无责任。

三、哪种情况下算诽谤罪判几年

1、本罪名所述之行为是故意捏造不存在的事实，并且将其广泛传播以贬低、诋毁他人的人格形象以及破坏其良好声誉，倘若情节严重便可构成犯罪。

2、对于触犯此项重罪之人，根据法律规定应处以三年以下有期徒刑、拘役、管制或剥夺政治权利等严厉惩罚。

然而，诽谤罪属于自诉案件，仅在受害者本人主动向法院提出诉讼请求时方可启动司法程序，但若该行为对社会公共秩序及国家利益造成了严重损害则属例外情况。

《刑法》第二百四十六条 【侮辱罪】【诽谤罪】以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

前款罪，告诉的才处理，但是严重危害社会秩序和国家利益的除外。

通过信息网络实施第一款规定的行为，被害人向人民法院告诉，但提供证据确有困难的，人民法院其实可以要求公安机关提供协助。

了解了哪种情况下开除员工不用赔偿，我们还需明白与之相关的其他权益问题。例如员工被开除后，如果涉及到竞业限制协议，企业与员工又该如何履行各自的义务。还有就是员工被无赔偿开除，员工若认为不合理，有哪些合法的申诉途径其实可以去争取自己应得的权益。在劳动纠纷中，这些问题都非常关键。如果您在企业开除员工、员工被开除后的权益等相关事宜上存在疑问，欢迎点击网页底部的“立即咨询”按钮，获取专业的法律我们的建议。

哪些情况下单位可以开除员工

用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，辞退员工。这里的法定情形有四类：1、协商解除劳动合同。2、过错解除动合同。3、非过错解解除动合同。4、经济性裁员。

不管是用人单位还是员工，我国法律中都是赋予了双方解除劳动合同的权利。但就单位解除劳动合同来看，受到的限制是比较多的。如果单位想要开除员工，首先需要满足《劳动合同法》中规定的情形才其实可以。那究竟在哪些情形下单位其实可以开除员工呢?我们一起在下文中进行了解。

一、哪些情况下单位其实可以开除员工

单位以职工违反劳动纪律等理由解除劳动合同，要达到一定程度才其实可以，或者是双方劳动合同约定的，或者是单位规章制度明确规定的。

开除是解除被处分人与行政机关人事关系的纪律制裁方式，也是最为严厉的制裁方式。被开除后，被处分人不再具有行政机关公务员的身份。

　　《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同过失性辞退

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

一在试用期间被证明不符合录用条件的;

二严重违反用人单位的规章制度的;

三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;六被依法追究刑事责任的。

二、开除员工争议怎么处理

受到开除处分的职工对处分不服，与企业发生争议，就称为开除争议。在判断现实生活中的劳动争议是否属于开除争议时，应主要看企业最终处理结果，而不是看其处理的原因。用人单位开除职工的原因、依据多种多样，有的因职工违反纪律，有的是因职工破坏了企业规章包括分房规定、计划生育规定等，有的是依据《企业职工奖惩条例》，有的是依据《国家行政机关工作人员奖惩暂行规定》，也有的是依据企业规章。

无论用人单位以何种理由、何种依据，也无论理由、依据正确与否，只要是对职工实施了开除处分，就涉及职工最大的劳动权利，职工对开除处分不服而发生争议，就属于开除争议。按照《企业劳动争议处理条例》规定，只要争议当事人提出申诉，劳动争议处理机构就其实我们应当受理，而不应以开除的原因、依据不当或受理后很难处理作为不予受理的理由。

三、开除争议的主要处理依据

目前，处理开除争议主要适用的法律规范性文件有《企业职工奖惩暂行条例》、《国家行政机关工作人员奖惩暂行规定》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》等等。此外，企业依法制定的企业规章也可作处理依据。

如果不符合《劳动合同法》中规定的开除情形，自然单位此时是不其实可以开除员工的，否则单位的行为就会构成违法，此时就需要对员工做出相应的赔偿。而实践中，往往也会在单位开除员工上面产生纠纷，作为员工要想更好的维权，其实可以聘请专业的律师来提供帮助。

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