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固定期限劳动合同的条件有哪些要求和标准

导读：固定期限劳动合同是雇主与员工就合同终止日期达成共识的书面协议。其订立条件及衡量标准包含多个关键要素：缔约双方要遵循公平、自由、协商一致原则签约；合同要明确起止时期且符合法规；内容应涵盖工作职责、场所、时长、薪资待遇及社会保障等必备条款；合同不得违反国家法律法规强制性规范。

一、固定期限劳动合同的条件有哪些要求和标准

固定期限劳动合同，乃雇主与员工就合同终止日期所达成的共识性书面协议。

在一般情况下，此类合同的订立条件及衡量标准主要涵盖以下几个关键要素：

首先，缔约双方需要遵循公平、自由、协商一致的基本原则进行签约；

其次，合同文本中必须明确规定劳动合同的起始及终结时期，并且所确定的起止时间段须严格遵守法律法规的相关规定；

再者，合同内容其实我们应当全面覆盖工作职责、工作场所、工作时长、薪资待遇以及社会保障等各项必备条款；

最后，所签署的合同时刻不得存在违反国家法律法规的强制性规范之处。

二、固定期限劳动合同最多几年有效

在固定期限劳动合同的签订过程中，劳动合同的期限长度由用人单位与劳动者双方通过友好协商达成共识，而并无明确且统一的上限要求。

然而，在实际生活当中，我们可见到的较为常见的固定期限劳动合同期限主要包括了1年期、2年期以及3年期等不同层次。

而这份具体期限的确立，往往会基于诸如工作性质、行业特性以及双方当事人的真实意愿等多方面因素进行综合考量。

值得我们关注的是，无论劳动合同的期限长度如何，双方均需严格按照法律法规的相关规定，切实履行各自在合同中所约定的权利及义务。

三、固定期限劳动合同最长几年几次

依法订立的固定期限劳动合同的最长使用期限，原则上不应超出十年的范围；

而关于此类劳动合同的签署次数并无明确的法律规定上限。

固定期限劳动合同，即为用人单位与劳动者共同商定合同终止日期的劳动合同形式。

其具体的期限长度其实可以由双方进行充分沟通后做出决定，然而，在实际操作过程中，常常需要兼顾用人单位以及劳动者的实际需求，结合各类行业的特性加以综合考虑，方能准确确定。

在了解固定期限劳动合同的条件有哪些要求和标准后，还需关注与之紧密相关的一些要点。比如固定期限劳动合同的续签问题，当合同期满时，在什么情况下用人单位和劳动者其实可以续签，续签的程序又是怎样的呢？另外，在固定期限劳动合同履行过程中，如果出现一方想要提前解除合同的情况，需要满足哪些法定条件，承担怎样的法律后果呢？如果您对这些关于固定期限劳动合同的衍生问题存在疑惑，点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士将为您详细解答。

无固定期限合同条件

要达成无固定期限劳动合同，需满足以下条件： 1.双方共识并愿意签署； 2.劳动者连续工作满十年或用人单位改革重组时劳动者已满十年且距退休不到十年； 3.连续签订两次固定期限劳动合同且劳动者无不当行为； 4.用人单位未定期签署书面劳动合同，则视为已签订无固定期限合同。

一、无固定期限合同条件

要达成无固定期限劳动合同的签署需同时满足以下任一条件：

首要原则是，假设用人单位与劳动者在层面上能够达成共识并愿意共同签署无固定期限劳动合同。

其次，在特定情境下，如发生如下情况，无论劳动者自身意愿如何，只要其提出或同意继续续订、建立新的劳动合同，均应成功建立无固定期限劳动合同：

首先，劳动者在当前用人单位连续工作超过十年；其次，当用人单位首次采取劳动合同制度管理，或者国有企业进行改革重组，重新确立劳动合同关系之际，如果某位劳动者在此用人单位已经持续工作超过十年，并且距离法定退休年龄还剩不到十年时间的话；

再次，如果连续签订了两次固定期限劳动合同，且劳动者并未出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项所规定的任何不当行为，后续续签劳动合同也应设置为无固定期限劳动合同。

最后，如果用人单位自开始使用劳动力以来，未曾与劳动者定期签署书面劳动合同，通常将被认为是已经与其签订了无固定期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，其实可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一

劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，其实我们应当订立无固定期限劳动合同：

一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、无固定期限劳动合同主动辞职补偿怎么办

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者与用人单位解除无固定期限劳动合同的，单位其实我们应当支付经济补偿：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者其实可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者其实可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者其实可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“无固定期限合同条件”，我们其实可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。

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