导读：劳动关系存在的诉讼时效一般为一年，从当事人察觉或理应察觉权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬争议申...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

确定劳动关系有诉讼时效吗

导读：劳动关系存在的诉讼时效一般为一年，从当事人察觉或理应察觉权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬争议申请仲裁不受此限；劳动关系终止的，应在终止后一年内主张权利。超时效劳动者权利难获法律有效保护。要留意时效起算、中断、中止情况，重视时效问题，及时行动维护自身权益。

一、确定劳动关系有诉讼时效吗

劳动关系存在的诉讼时效，通常是一年。

这一年，是从当事人能够察觉到或者理应察觉到自己的权利被侵害那天开始算的。

不过，要是在劳动关系存续期间，因为拖欠劳动报酬而产生了争议，那劳动者去申请仲裁可不受这一年时效的限制。

要是劳动关系终止，那就得在劳动关系终止后的一年内去提出相关主张。

要是超过了诉讼时效，那劳动者的权利，可能就很难得到法律的有效保护。

在实际的生活当中，我们一定要特别留意时效的起算点，还有那些时效中断、中止之类的情况，这样才能更好地确保我们自身的合法权益。

要是我们想要主张劳动关系，那可一定要赶紧采取行动，可别因为时效的问题而让自己的权益受到损害。

就好像我们要去追讨属于自己的东西一样，得赶在时效期限内去做，不然可就麻烦。

所以，我们一定要对这些时效问题重视起来，别等到出了问题才后悔莫及。

二、确定劳动关系还要开庭吗

劳动关系是否会开庭，这得看具体的情形。

通常来讲，如果双方在劳动关系的有无这方面起了争执，而且不管是协商，还是调解，都没法把问题给解决了，这时候只要有一方跑去提起劳动仲裁或者诉讼，那一般就会开启开庭审理的程序。

在劳动仲裁那个阶段，仲裁庭会仔细地根据双方提交上来的各种证据，还有他们各自的陈述之类的东西，来进行审查和判断。

要是其中任何一方对仲裁的结果不满意，那还其实可以向法院去提起诉讼，法院也会依照法定的程序来进行开庭审理。

不过，也有一些特别的情况。

就像双方在仲裁或者诉讼的过程当中，达成了和解，那自然就不用再开庭。

或者说证据特别清晰明了，根本就不需要通过开庭来做裁决，直接就能得出结果。

总而言之，到底会不会开庭，那得由案件的复杂程度、证据的实际情况以及法律程序的要求来决定。

三、确定劳动关系时效一年怎么办

劳动者要清楚，确定劳动关系的时效是一年。

这就意味着，从咱知道或者其实我们应当知道自己的权利被侵害那天起，就得在一年之内去主张自己的权利。

要是还在这个时效范围内，那咱可得赶紧去收集那些能证明劳动关系存在的证据。

像劳动合同，那可是很重要的，能直接说明咱和用人单位之间的关系。

还有工资发放记录，这能看出咱的劳动付出有没有得到相应的回报。

工作证也不能少，它能证明咱在这家单位工作过。

考勤记录也很关键，能知道咱的出勤情况。

要是已经超过时效，也不是就完全没希望，得看看具体的情况，得判断一下有没有时效中断或者中止的情形。

比如说咱曾经向用人单位主张过自己的权利，或者是因为一些不可抗力的客观原因，导致咱没法行使请求权。

但在实际中，超过了时效确实会让咱维权的难度变大。

所以，咱最好是在时效范围内积极地去维护自己的合法权益，别等到错过了才后悔。

当我们探讨确定劳动关系是否有诉讼时效这个问题时，还需关注与之紧密相关的一些要点。比如，在申请劳动仲裁确认劳动关系时，时效期间是有明确规定的，若超过这个时效，可能会面临仲裁委不予受理的情况。另外，确定劳动关系后涉及的劳动报酬等相关权益的主张，其时效计算也有特殊规则。在实际生活中，很多劳动者可能会因各种原因对时效问题产生疑惑。如果您对确定劳动关系的时效具体计算方式、时效中断情形等还有疑问，点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业律师会为您详细解答。

怎么确认劳动关系诉讼时效

时效制度是指权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，人民法院或仲裁委员会对权利人的权利不再进行保护的制度。时效制度意在督促权利人及时行使自己的权利，不及时行使权利的，将视为对自己权利的放弃。也就是说，只有权利人要求义务人履行义务的情形，才适用时效制度。

劳动过程中，个人与用人单位之间建立的雇佣关系就是劳动关系，有的时候，个人与用人单位之间并没有建立劳动关系，需要根据劳动法的规定进一步确认，劳动法是十分严格的，对于确认劳动关系诉讼时效。必须在规定的时间内进行劳动关系确认，这是诉讼时效的要求，法律对于诉讼时效的要求，分类的十分全面，感兴趣的，其实可以详细了解。

一、怎么确认劳动关系诉讼时效

时效制度是指权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，人民法院或仲裁委员会对权利人的权利不再进行保护的制度。时效制度意在督促权利人及时行使自己的权利，不及时行使权利的，将视为对自己权利的放弃。也就是说，只有权利人要求义务人履行义务的情形，才适用时效制度。

而确认劳动关系，是确认职工与用人单位是否存在法律关系，是劳动仲裁委员会在职权范围内，对双方法律关系是否存在进行裁决，是对一种事实的确认，不涉及实体权利义务纠纷的处理，故申请确认事实劳动关系不适用时效制度，申请人其实可以随时向劳动争议仲裁部门提出确认事实劳动关系的仲裁申请。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据这条规定其实可以得知，只有实体权利受到侵害而发生劳动争议，申请人主张权利时，才适用仲裁时效制度。而确认事实劳动关系，只是对一种事实或状态的确认，不存在 “权利被侵害”的情况，故不适用仲裁时效制度。

以上只是律师在法理上的探讨，目前还没有明确的法律、法规规定确认事实劳动关系不适用时效制度。在法律实践中，劳动者往往是因为实体权益受到侵害，在用人单位否认与其存在劳动关系的情况下，要求确认与用人单位之间存在劳动关系。比如说职工发生了工伤，单位不认为是工伤的，或者职工与用人单位发生工资、休息休假等方面的纠纷，在这种情况下，如果职工与用人单位没有签订书面劳动合同，第一步就要确认事实劳动关系。按上面的理论来讲确认事实劳动关系不受时效制度约束，当事人其实可以随时提出申请，但确认事劳动关系之后的仲裁及诉讼请求将涉及权利义务关系，其请求存在都时效问题，故在实际判例中，有些法官或仲裁员会在确认劳动关系阶段直接将请求驳回。

因此，为了维护劳动者自身合法权益，在与用人单位发生劳动争议，需要提起仲裁或诉讼时，一定不要超出仲裁时效，确认事实劳动关系请求虽在理论上不受仲裁时效限制，但最好也不要超过合理的时限，避免因时效问题承担败诉风险。

二、劳动关系的认定

劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十条　“建立劳动关系，其实我们应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，其实我们应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立

虽然法律中对确认劳动关系没有法律进行明确规定，只规定了仲裁时效，仲裁时效一般是一年的时间，但是最好在确认劳动关系时不要超过一年的期限。其次，在进入企业工作时，尽可能的与企业签订劳动合同，避免日后的纠纷。

小编已经在上文做了详细的介绍。确认劳动关系需要在规定的时间内进行，这不仅是诉讼时效的要求，同时也是确保大家利益不受损的要求，在最快的时间内得到劳动关系确认结果，劳动者的利益才能够得到保障。防止一些故意拖延时间去确认劳动关系的行为存在，损害申请确认劳动关系的人的合法权益。如果对于以上内容还有不解的，其实可以联系下在线律师获得咨询和帮助。

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