希望我能够回答您有关末位淘汰制是什么的问题。我将根据我的知识库和研究成果回答您的问题。

末位淘汰制，真的合法吗

末位淘汰合法吗？

1、什么是末位淘汰制?

末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘汰掉。末位淘汰制作为一种绩效考核与激励方法，广泛在世界500强企业中应用，如GE、惠普，目前中国一些知名企业也在推行末位淘汰制，比如华为、海尔集团等。

2、为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据?

按照末位淘汰制，员工绩效考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除同员工的劳动合同。企业单方面解除同员工的劳动合同中，有一种情况是:非过失性不胜任工作解除，问题是未位淘汰是否等于不胜任工作呢?根据《劳动合同法》第四十条第二款规定:有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。根据此款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：

（1）员工被证明不能胜任工作；

（2）员工需要经过培训或者调整岗位;

（3）仍不能胜任工作，企业需要拿出证据来。

末位淘汰制，是企业将工作业绩靠后的员工淘汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的;另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。

所以，末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位的员工辞退，就得按照《劳动合同法》的相关规定来法定解除，否则就是违法解除。

3、企业在日常管理中需要注意些什么?

如果企业要实行末位淘汰制，并且按照绩效考核末位，辞退员工，必须加强以下方面的工作，要不然造成了违法解除，需要付出很大的“代价”。

(1)规章制度层面:

企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定:需要内容合法，不违反法律;程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见;在企业公示告知让员工知晓，并且书面签字确认。

(2)绩效考核体系层面:

以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准是什么?不胜任证据是什么?这和企业的岗位职责以及绩效考核体系有关。企业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。

(3)举证层面:

企业要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工的书面签字为准。比如说员工不胜任工作后培训，培训的相关记录等，需要由员工签字确认。再比如说绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见?需要由员工签确认等等。每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。

什么是餐厅的末位淘汰制度？

餐厅末位淘汰制是按周期对菜品进行末位淘汰，将剩余率较高的菜品的原材料登记下架，下个周期再用其他新菜品替换。

在吃饭这件事上，本就厉行节约、不喜浪费的广州人推出了诸多杜绝浪费的妙招，让享用美食这件事更加理性，更有“章法”。餐厅菜品末位淘汰制就是妙招之一。

“我们西餐厅一直实行动态管理，根据实际情况进行调整，杜绝浪费。”白天鹅宾馆餐饮总监伍德林举例称，为了节约粮食，该酒店餐饮部通过客流量控制食品出品量；同时，每月餐厅会对菜品进行末位淘汰，将剩余率较高的五个菜品的原材料登记下架，下个月再用其他新菜品替换。

扩展资料

其他杜绝浪费的妙招

1、推出小份菜

广州酒家集团有关负责人称，该集团旗下餐饮店还推出以十大招牌名菜为主打的精致版“小份菜”，并调低价格。同时，创新宴席菜单，按宴席顾客人数和宴席类别，量化配置菜式。

2、开展鼓励节约粮食的活动

广州酒家还推出“你光盘，我奖励”“光盘拍照送糖水”等鼓励节约粮食的活动，向“光盘”消费者赠送电子消费券及糖水等，借此向社会加强制止餐饮浪费行为的正面引导，营造浪费可耻、节约为荣的氛围。

环京津网新闻网-剩菜多的菜品下架 餐厅为杜绝浪费采用末位淘汰

你赞同公司实行「末位淘汰制 」吗，因为什么原因呢？

末位淘汰制度，在不少销售岗位比较常见，这种属于一个绩效考核的方法，目的是让员工在工作的时候更有危机意识，为企业创造的更多的利润。

末尾淘汰制是遵循二八法则，的一种演化，二八法则是指公司内部百分之八十的业绩来源于百分之二十的优秀员工创造的，而另外百分之八十的员工则只创造百分之二十的业绩，这种情况在销售型公司中最能体现出来。

通常一个季度处于末位的员工就要被淘汰，公司认为你不能够胜任工作。而这种情况下，员工也不会说什么。

只要执行这个制度，必然有人处于“末位”，而“末位”并不能代表“不能胜任工作”。

“末位淘汰制”并不是简单的“一刀切”，而是需要有科学的设定，也不会只针对基层员工，更好不会针对基础管理者。毕竟淘汰不是目的，组织活力才是目的。

“末位淘汰制”很残酷，它本质上考验的是职场人的持续价值创造力。无论我们认同与不认同，或者面对与不面对，都要提高自己的生存意识。

因为很多时候，“末位淘汰制”并不一定是某个公司的制度，而是我们身处无处不在的潜在考核中。老王认为，可以从以下几个方面来提醒自己，免于被职场所淘汰。

这个制度并不是对所有的层级都一视同仁。当优秀的下级们淘汰完别人后发现，所谓末淘汰只是上级的游戏，压着自己的还是那个什么都不如自己的庸才，不免一阵心寒。那么遇到这个情况，该维权的还是要维权

有时候真的不是个人能力不行，而是公司的制度太恶心！为了公司的长期发展，对于少数业绩不佳，创造价值达不到公司薪酬的员工，就适用末位淘汰法则。

孩子考试考的差老师的评语淘汰是什么意思

意思是学校进行“末位淘汰制”，学生的成绩是老师的排名。

现在一些学校已经对教师进行“末位淘汰制”：学校会根据班级里的学生成绩对老师进行评分和考核，这个评分与考核将成为老师的排名，那些排在末尾的老师或将面临着被解雇的风险。

面对一些学校对于教师进行此措施，许多家长表示支持，家长们认为有了这样的淘汰式制度，老师们便会更尽力地去提升每课学生的成绩，大部分家长都是这个意见，可是当事人老师却有着不同的见解。

“末位淘汰制”的背后

在班级上每个孩子都是独立的个体，有着不同的性格，不同的家庭，不同的智力，在这些不定的因素下，老师的教育体现在每个学生身上都会呈现不同的结果。

除此之外要注意的是有些学生不仅需要老师的悉心教导，更需要家长的配合，但每位家长也是不一样的存在，所以在这样任何因素都不确定情况下，但是通过班级学生成绩来针对老师进行排名，是否不科学也不公平。

末位淘汰制，你用对了吗？

末位淘汰制依据的是一个存优去劣的原则，在团队竞争中为了维持团队的工作效率和员工的整体素质，淘汰是一个不可回避的话题。

不能创造效益的人应该在团队中及时淘汰出去吗？如何淘汰，最好的办法是建立末位淘汰制。也许你会说，跑在队伍最后一名的需要出局，我们需要补充新生力量，这很了解很好理解，但关键是如何选择末位。

在管理上从来没有一种最佳方案，只有使用和不适用的说法，很多企业实行末位淘汰之时，但要注意以下4个问题：

1、这是绩效考核中必备的制度。

被淘汰的目的，是通过这样一种强势的管理机制，让员工感受到一定的压力，从而激发工作的积极性，通过这样强有力的竞争，使得整个单位处于一种积极向上，推陈出新的状态，整体提升每个人的工作效率和团队利益，这是一项非常基础的制度，但在执行上并不要求管理者一丝不苟，甚至不能变通的使用，而应该确立考核体系本身的科学性和公平性，如果考核体系本身并不公平，那么结果必然产生不了预期的好效果。

2、末位判断很重要，因为涉及到标准和排序的问题。

管理者需要确定一个公正的标准来产生最为合理的排序，你还要确定一个淘汰备选的范围也就是竞争的圈子，究竟哪些人要接受这种制度的审核，而不是胡乱圈入，随心所欲，排序的标准和排序的范围，最终决定了末位的结果。

3、比例问题重点关注到底淘汰多少才比较合适？

对一个团队而言，淘汰比例过高或者过低都会产生问题，如果淘汰的比例过高，很容易导致后备力量跟不上，短期内招不到你补空缺的人员，也会加重员工的心理负担，从而人人自危，而如果淘汰的比例过低，那淘汰制度又达不到理想的效果，不能对团队发挥作用。

4、淘汰后的安排问题。

有些人如果在哪一方面都不能胜任，有最简单的方式就是直接走人。但如果他只是没有找到适合自己能力发挥的岗位，而不是能力有问题。管理者就要考虑怎么给他安排接下来的工作，团队有义务对成员量才而用，不可简单的将他踢出局，管理者要具体问题具体分析，就算是员工不能胜任a岗位，是否有b岗位可以适合他，面对这种情况，管理者需要果断的伸出援手，帮下属找到合适的岗位，而不是让他紧紧卷铺盖走人，从此不闻不问，就会伤害团队的未来利益，给员工留下非常不好的印象。

末位淘汰这个管理工具，您在使用中还有哪些心得，欢迎留言补充！

今天关于“末位淘汰制是什么”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。