有关于劳动合同法 多次迟到算不算严重违反公司规章制(员工代表公司参加答谢会抽中奖金该不该上缴公司?)
属于。《劳动合同法》第三十九条规定了,如果员工有严重违反用人单位的规章制度情形的,公司可以与员工解除劳动合同。“严重违反用人单位的规章制度”的具体内容包括了违反...
劳动合同法司法解释三是一个非常广泛的话题,它涉及到不同领域的知识和技能。我将尽力为您解答相关问题。
有关于劳动合同法 多次迟到算不算严重违反公司规章制
属于。
《劳动合同法》第三十九条规定了,如果员工有严重违反用人单位的规章制度情形的,公司可以与员工解除劳动合同。
“严重违反用人单位的规章制度”的具体内容包括了违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的;
无正当理由不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴,影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的;玩忽职守,违反技术操作规程和安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的等情况。
扩展资料
用人单位制定的规章制度要求:
内容合法、合理:
用人单位制定的规章制度不得违反法律、法规的规定,否则将不产生法律效力,对劳动者无约束力。如规章制度中规定员工劳动合同期内不许结婚或生育、员工在试用期内不得享有法定年休假等违法条款均无效。
此外,用人单位应对“严重违纪”行为进行客观化、标准化的规定。《劳动合同法》仅规定严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释,在纠纷处理和解决中存在不确定性。鉴于此,用人单位在制定规章制度时应注意以下方面:
首先,用人单位应根据本公司的实际情况,在规章制度中尽量明确何种违纪行为属于“严重违纪”,进而用人单位可以此解除劳动合同。但需请用人单位垂注的是,实践中,有很多员工是大错不犯、小错不断,导致用人单位束手无策,无法以“严重违纪”予以处理。
针对这种情况,用人单位可在规章制度中将违纪行为进行阶梯类的划分,比如将违纪行为根据严重程度分为一般违纪、较严重违纪和严重违纪,继而规定几次一般违纪属于较严重违纪,几次较严重违纪属于严重违纪,从而当员工的行为经积累达到严重违纪的程度时,便可与其解除劳动合同。
其次,对“严重”程度的界定应当具有合理性。例如用人单位雇用劳动者的目的是希望利用劳动者的劳动,为自己创造价值,若员工连续旷工或者给用人单位带来经济损失,将使用人单位追求价值的合同目的无法实现,该情形即可认为符合“严重”程度。此外,在违纪程度的界定上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。
如不要使用“经常迟到早退”,而应使用“一个工资支付周期内迟到或早退累计达三次”;不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”、而应使用“给公司造成经济损失达5000元以上者”等表述。如若劳动者的违规行为明显较轻,并未达到一般意义上的“严重”程度,即使规章制度有明确规定,该规定也因不具有合理性和对劳动者不公平而无效。
员工代表公司参加答谢会抽中奖金该不该上缴公司?
最近有消息称员工代表公司参加答谢会抽中奖金,不给单位上缴,因此被单位辞退,这个事情本身是一个很典型的单位和个人在某些利益方面出现纠纷案例,员工张女士代表公司参加一个答谢会,在答谢会上她抽中了3000元现金,因为不愿意上缴被辞退,本身来说公司的做法是不合理的,因为这类抽奖不在公司收益范畴,不应该划分给公司,理由有下面几个:
? 1、张女士代表公司参加一个答谢会,也就是张女士本身是参加答谢会的,而公司是委托张女士参加答谢会,那么张女士在答谢会期间的行动是自由的,属于个人的行为,而不是属于企业的行为,因为企业对此没有任何的特殊要求。
2、答谢会上张女士抽中了3000元现金,这个行为是属于个人的行为,并不是公司的行为,而且公司没有任何特殊的要求,这类答谢会本身参加者属于个体,抽奖的时候也是个人行为,所以这个抽奖的收益本身就是个人的。
? 3、答谢会上面的抽奖活动,属于一种娱乐活动,而且本身的随机性很强,这类收益本身就不是谁可以控制的收益,所以也不应该属于企业所有,而应该属于张女士的一笔额外收入。
对于公司无故将张女士辞退,这是属于违反《劳动合同法》和《劳动法》的一个行为,张女士应该为此起诉这家企业。
?我国《劳动法》第十五条十六款,规定,任何一家企业不得随意辞退员工,如无正当理由,必须向员工做出相应赔偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
张女士本人应该维护自己的合法权益,对这家企业提出起诉,要求企业对要向张女士本人的做出赔偿,张女士要准备以下材料:
? 第一、张女士应该准备好起诉状,起诉状用A4纸进行打印即可,写明对方企业的名称、地址、法定代表人、电话等,起诉状可以张女士自己写,也可以找律师代写。
? 第二、张女士要准备证据,将自己的身份证原件及复印件一份准备好,然后把整个事情的经过里面有利于自己的证据准备一下,比如单位辞职的利用,通知张女士离职的原因等。
第三、准备齐全以后,张女士可以到法院立案庭立案。
根据我国法院起诉一般办法规定,第一百零九条 起诉应当向人民法院递交起诉状,并按照被告人数提出副本。书写起诉状确有困难的,可以口头起诉,由人民法院记入笔录,并告知对方当事人。
? 第一百一十条 起诉状应当记明下列事项:
? (一)当事人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住所,法人或者其他组织的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
? (二)诉讼请求和所根据的事实与理由;
? (三)证据和证据来源,证人姓名和住所。
劳动法规定每周工作时间是40还是44小时
劳动法规定平均每周工作时间不超过四十四小时。
根据《劳动法》规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
国家规定的工作时间的具体内容:
1、职工每日工作8小时、每周工作44小时。
2、在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行。
3、因工作性质或者生产特点的限制,不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的,按照国家有关规定,可以实行其他工作和休息办法。
4、任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的,按照国家有关规定执行。
5、国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。
劳动法关于加班的规定有:
1、用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;
2、特殊情况的并能保证劳动者健康的,延长工作时间每日不得超过三小时;
3、用人单位安排加班的,每月不得超过三十六小时。
加班工资的计算方式如下:
1、用人单位在法定节假日安排劳动者加班的,应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;
2、休息日用人单位安排劳动者加班的,可以给劳动者安排补休而不支付加班工资,如果不给补休,应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资;
3、用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬。
加班工资的基数如下:
1、劳动合同中对工资有约定的,应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定;
2、劳动合同中没有约定的,可由用人单位与员工代表通过集体协商,在集体合同中明确;
3、用人单位与劳动者无上述约定的,按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。
公司强制无偿加班的维权方式有:
1、协商。与用人单位进行协商解决,一般来说,如果单位不愿支付,协商无法取得效果的。
2、调解。有权调解的部门有单位的劳动争议仲裁委员会、人民调解组织、行业性、地域性调解组织。尽管去年的司法解释规定调解协议也具有法律效力,但是,如同协商一样,如果单位不愿支付,调解无法取得效果。
3、投诉。向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报,由劳动监察部门进行处理。劳动监察部门在调查有关事实的基础上,可以责令用人单位支付工资。劳动监察部门查处案件的时限一般不超过60日,特殊情况可以延长30日。
4、劳动仲裁。向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,劳动争议仲裁委员会应当自受理之日起60日内审理终结。
5、诉讼。对于仲裁裁决不服的,可以在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的法院提起诉讼,诉讼按照民事诉讼程序,实行两审终审制。
希望以上内容能对您有所帮助,如果您还有其它问题请咨询专业律师。
法律依据:《劳动法》第三十六条
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
员工及单位社会保险费用缴纳的问题详见补充
一、用人单位违背劳动法律的规定,不缴纳或不按规定缴纳都是违法行为,均需要承担相应的法律责任:1、劳动者有权解除劳动合同,用人单位应支付经济补偿金。依据《劳动合同法》第三十八条的规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条的规定:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;上述法律赋予劳动者对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,有权立即解除劳动合同,不用书面通知,不用提前通知。并且用人单位还应当向劳动者支付经济补偿,如果不支付经济补偿金的话还应当支付两倍于经济补偿金的赔偿金。2、劳动者有权以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失。(详见拙作《《劳动争议案件司法解释(三)》齐精智律师解读》)依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条的规定:劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。在本条司法解释出台之前,劳动仲裁机构和法院一般对于劳动者要求用人单位将未缴纳的社保直接补偿给劳动者的请求,予以驳回。而对于劳动者要求用人单位补交社保的请求虽会支持,但由于社保机构明确不办理补交业务,导致劳动者的诉求在实质上是无法实现的。而本条司法解释出台,将会对用人单位在缴纳社保上产生巨大而深远的影响!3、社保机构对用人单位的行政处罚。(1)社保机构有权对不办理社保登记的用人单位及负责人直接罚款。《社会保险法》第八十四条规定:用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。(2)社保机构对未按时足额缴纳社会保险费的用人单位有权直接罚款。《社会保险法》第八十五条规定:用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。二、社保征收机构对未缴或欠缴用人单位的强制措施。(1)社保征收机构有权申请直接划扣用人单位的银行账户。《社会保险法》第六十三条规定:用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的,社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户;并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定,书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的,社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保,签订延期缴费协议。(2)社保征收机构有权申请法院扣押、查封、拍卖用人单位财产。《社会保险法》第六十三条规定:用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的,社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产,以拍卖所得抵缴社会保险费。随着司法解释明确劳动者可以要求用人单位赔偿未依法缴纳社保的规定出台,以及《社会保险法》在媒体上的广泛宣传,劳动者以诉讼或劳动仲裁的形式大规模要求用人单位赔偿社保损失的时代已经到来!
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劳动合同法第三十九条第二款严重违反规章制度司法解释
没有专门针对此条的司法解释,按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号 )第十九条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
适用《劳动合同法》第三十九条(二)项“严重违反用人单位的规章制度的”解除合同,应当符合以下三个条件:
一、规章制度的内容和订立程序合法;
规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定,订立中经过全体职工或者职工代表大会讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,且经过公示。
二、达到严重程度
劳动者违反规章制度的行为客观存在,并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”,一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
三、程序合法
用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的,并符合相关法律、法规规定。
最高人民法院
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
法释〔2001〕14号
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
以未足额缴纳社保解除劳动合同
据《劳动合同法》第38条第三款规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,并依据第46条要求用人单位支付经济补偿金。如果双方有关于服务期约定的,用人单位不得要求劳动者支付违约金。
但是,在实践操作中,各地对此规定的做法却不尽相同。如北京,如果用人单位没有为劳动者办理社保或没有按照规定险种办理的情况下,劳动者可以依照《劳动合同法》第38条解除合同并要求支付经济补偿金;但是,用人单位只要依法给劳动者办理了全部险种,即使缴纳基数有差额,劳动者有权要求补缴,但不得依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同要求支付经济补偿金。依据为《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(该《会议纪要》全文:)第31条,“《劳动合同法》实施后,用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日其开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。”
如果用人单位确实存在未依法缴纳社保的情况,可以参照以下方式维权:
1、未缴或未按照本人工资缴纳的,可以要求用人单位补缴;或者到劳动局的社保稽查科投诉举报,由其责令用人单位补缴(该情形下补缴,用人单位一般会被处以行政罚款等处罚)。法律法规对社保补缴没有时效限制,但在北京实践操作中,每年会公布申报补缴基数差的时限,如果超过时限没有申报补缴差额的,有可能对相应期限内的补缴不予处理。因此,曾素贞律师在此提醒各位劳动者,一旦发现单位有未足额缴纳社保的违法情形,应及时维权,以免给自己造成不必要的损失。
2、用人单位未依为劳动者办理社保手续,且社保机构不能补办导致劳动者无法享受社保待遇的,可以要求用人单位赔偿损失(如农业户口的劳动者,在北京不能办理社保补缴手续,如果用人单位没有办理社保手续的,可以要求用人单位直接支付现金赔偿。或如未办理工伤保险,导致无法享受工伤保险待遇的,由用人单位按照其工伤保险待遇标准支付劳动者损失。)
3、用人单位没有为劳动者办理社保手续或没有按照本市规定的险种办理的,劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
单方解除劳动合同存在风险缴纳,因此,如果确需用解除劳动合同要求支付经济补偿金的方式维权的,建议提前咨询专业律师,在专业律师的指导下进行。
曾素贞律师解读《劳动合同法》第38条第三款认为:该款明确规定,只要用人单位未依法缴纳社保的,劳动者即可单方解除劳动合同并要求支付经济补偿金。而根据我国有关于养老、医疗、工伤、失业、生育等项社保缴纳的具体规定。用人单位未按照相关规定足额缴纳社保的,即应为“未依法缴纳社保”的违法情形,因此,无论是依据“未缴纳”还是依据“未足额缴纳”,均可单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。而《会议纪要》将第38条规定理解为只有未缴纳或未按北京市规定险种缴纳才可依据该条规定解除合同,其在事实上对该法律的适用进行了限制。而该限制无疑对劳动者的维权带来了更大的难度,让用人单位的违法提供了更充分的依据。另《会议纪要》并非立法解释,甚至连司法解释都够不上,因此,曾律师认为不应当依据这样一份文件来限制劳动者的法定权利。
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最高院二倍工资司法解释
近日,人力资源社会保障部、最高人民法院两部门联合印发了
《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》
(以下简称《意见(一)》
),为劳动法学界带来2022年的惊喜与分量,亮点很多,意义非凡。尤为值得肯定的是其对于一些争议性问题敢于给出确切意见,高明之处就远超于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称《司解(一)》)。
笔者今就《意见(一)》
第二十条关于二倍工资适用问题予以解读与延伸。该条意见为“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形,劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持”。关于《意见(一)》第二十条的解读
本条所述的情形对应的是《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”,而二倍工资作为一种通说认为的惩罚性赔偿金,该种情形对应的二倍工资罚应则是《劳动合同法》第八十二条第一款“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此处强调的二倍工资支付期间为“自用工之日起超过一个月不满一年”,根据《民法典》第一千二百五十九条规定所称的“不满”不包括本数,因此该种情形下的二倍工资支付节点应截止自用工之日起满一年的前一日,在此期间之后的二倍工资不予支持。 以上说法在《劳动合同法实施条例》第七条可得印证,“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。曾有观点对此提出质疑,认为《实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日”,由此认为此种情形下用人单位不能免除补订书面劳动合同的义务,怠于履行义务的仍应接受二倍工资罚则管束,二倍工资应支付至补订书面合同的前一日止。实际上该种观点忽略了两个前提条件,其一是期间条件,《实施条例》第六条的前提是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同”这一期间内,即用人单位仅在该期间内未依法补订书面合同时应承担二倍工资责任,在未满一年内补订了书面合同的,二倍工资支付至补订书面合同的前一日止,并未囊括满一年之日后的问题;其二是时效条件,二倍工资应受《劳动争议调解仲裁法》第二十七条调整,具有一年时效性,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,并无例外。
综上可见,《意见(一)》第二十条要明确的正是在用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形下,其二倍工资适用的期间问题,针对的正是学界争论久矣的关于自用工之日起满一年后能够转而适用《劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的问题。
实际上,《劳动合同法》第八十二条第二款对应的是该法第十四条第二款的情形,该款强调的是应当订立而没有订立无固定期限合同的情形,此时劳动者虽然符合应当订立无固定期限合同的条件,但仍应以实际订立书面无固定期限合同方才生效,在此之前劳动者不能享有无固定期限合同的权利;而该条第三款强调的是视为已订立无固定期限合同的情形,此时用人单位不能免除补订书面合同的义务,但即使未补订书面合同仍视为无固定期限合同已订立并生效,劳动者自满一年之日起即行享有无固定期限合同的权利;可见两种情形各自所属,互不关涉。《意见(一)》由此盖棺定论。
关于《意见(一)》第二十条的延伸
立足对本条的解读,笔者就此延伸三点,可供参详。(一)本条意见并不涉及劳动合同期满后的二倍工资适用问题,对此能否比照适用?
本条意见明确针对的是“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同”的情形,并不包含用人单位与劳动者订立的固定期限劳动合同期满后未续签书面劳动合同的情形。关于后者,《劳动合同法》并未明确规定,实践中通行做法是比照《劳动合同法》第十四条第三款的情形予以处理,也有观点认为合同期限届满则合同法定终止,重新开启的一段劳动合同关系亦即是新劳动合同关系的用工之日,由此类比亦有其合理性。另见《司解(一)》第三十四条“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”,该条规定基本照搬老司法解释原文未作调整,未提及二倍工资问题,徒添争议。对此,最高院民一庭又在补丁上打块补丁,又发文关于《司解(一)》几个重点问题的理解与适用,在“关于劳动合同期满后权利义务的确定”中指出“劳动合同期满后,用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的,应当按规定向劳动者每月支付2倍工资,并补订书面劳动合同”。最高院以低一层级甚至可说“无法律效力”的理解与适用来“解释”司法解释,使本就蹩脚的司法解释过而尤甚。 由此,当出现劳动合同期满未续订书面劳动合同而继续用工的情形时,在此种情形延续满一年后,能否适用《意见(一)》第二十条的规定,值得商榷。(二)承接上文本,劳动合同期满后的二倍工资若能比照适用,二倍工资期间应如何计算?
以北京、内蒙古两地为例,当地关于审理劳动争议的意见、纪要对合同期满后的二倍工资认为应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条予以支持,但起算期间则有别于自用工之日未签合同的二倍工资,认为“在此情况下,因为用人单位对原劳动者合同期满和继续用工的法律后果均有预期,原劳动合同期满次日,即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日”,故“计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日,截止点为双方补订书面劳动合同的前一日,最长不超过十二个月”。而除此之外的大部分地区,对此情形亦表示支持二倍工资,但一般认为在劳动合同期满后“超过一个月双方仍未续订劳动合同的”方予支持。 由此,若能比照适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条,应同时比照适用《意见(一)》第二十条的规定,那么是否应给予一个月“宽限期”,值得商榷。(三)按照当前实践做法,大部分未订立无固定期限劳动合同的情形势必与未订立书面劳动合同的情形重合,时效期间又当如何适用?
《劳动合同法》第十四条第二款规定“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同”,据此实践中普遍认为虽然劳动者符合应当订立无固定期限劳动合同的条件,若用人单位与劳动者已经就此订立了固定期限劳动合同,则应尊重双方合意,认为属于劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外期限,在此合同期限内不再认为应当订立无固定期限合同,也就不予支持二倍工资。 以“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的”情形为例,若用人单位提出续订固定期限合同的,除非劳动者明确表示拒签且能继续留任原单位,方才可能存在二倍工资的支付问题。此时实际上同时存在两种竞合的权利义务关系:其一是合同期满劳动者仍在原用人单位工作未续签书面劳动合同的问题,其二是用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的问题。有闻上海地区认为当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限合同后,双方续订的是固定期限合同的,第三次固定期限合同期满后亦不再符合该条规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”情形,因为此时已是“三次”而非“二次”,劳动者此后无论续订多少次固定期限合同均已丧失据此主张无固定期限劳动合同的权利。 由此,当未订立无固定期限合同与未订立书面劳动合同的情形竞合时,是否允许用人单位和劳动者各自选择一种情形作为权利主张的依据,进而影响的则是时效起算的抗辩与时效期间的适用,举证方向的选择与举证责任的承担等一系列问题,《意见(一)》第二十条对此又是否仍有用武之地?值得商榷。劳动合同法离职手续的规定是什么?
《劳动合同法》离职手续的规定是:劳动者是需要提前一个月向部门领导提出书面辞职申请,经过劳动者所在用人单位的人事部门批准以后,安排工作和社保手续的转移和交接,最后一步用人单位会给劳动者出具解除劳动合同的证明书,在工资结算日正常的来领取工资。
一、《劳动合同法》离职手续的规定是什么?
1、如果劳动合同还没到期的话,需提前一个月向部门领导提出书面辞职申请和《解除劳动合同申请》,待部门领导签署意见后报人力资源部。 2、由人力资源部逐级报请,经总经理、董事长批准后,人力资源部通知部门领导安排工作交接。 3、员工需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》内容依次交接,财务部结清借款后,经交接双方和部门领导签字确认后,交接工作方视为完成。 4、工资中涉及保险,人力资源部同财务部办理保险清算,进行保险减员手续。 5、人力资源部统计其本月考勤,报上级领导批示,到工资结算日发放员工的工资。 6、人力资源部办理劳动合同终止手续并给员工开出《解除劳动合同证明》,《解除劳动合同证明》是员工到下一个新单位需要的,只要是正规大单位,一般都会要求出具的,有备无患。 如果是试用期员工,一般只需提前三天提出申请,手续办理也相对较简单。另外,提醒如果员工有人事档案在公司的,要办理档案转移到人才交流中心。如已有下家单位愿意接受保管的,也可以。其他形式的离职,如劳动合同到期的,就直接不续签,正常办理工作交接,是不需提前三十天提出申请的。二、员工离职有哪些注意事项?
签离职协议时细节问题处理 1、在协议中明确谁申请提出解除劳动关系 根据法律规定,如果是员工提出解除劳动合同关系的,不用支付经济补偿金;而如果是单位提出解除劳动合同关系的,则需要向员工支付一年一个月标准的经济补偿金。 2、经济补偿金问题处理 如果涉及到经济补偿金的,根据《最高院关于劳动合同法的司法解释三》第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。所以,只要双方能关于经济补偿金达成一致,不是按法律规定的标准履行的,也可认为有效。 3、补偿项目项目处理 协议中最好能罗列全部的补偿项目,或者有“包括但不限于”以及“以后再无其他争议”等表述,以便一次性全部解决。 通知手续需到位 关于通知手续的到位,最主要在于公司解除劳动合同关系的情形,包括合同到期不续签、员工违纪解除,特别是不辞而别的情形。 针对员工劳动合同到期不续签的,公司能提前一个月书面通知,明确告知公司将不再签订劳动合同,通知他何时何地办理工作交接。针对用人单位利用《劳动合同法》39条、40条与员工解除劳动合同的,用人单位要注意内部流程的合法性,也就是: 1、员工违纪行为的确认,如严重损害公司利益的行为,旷工等; 2、解除通知的作出与送达,要注意必须是违纪行为与解除依据相一致;确保解除通知能送达员工(具体方式见以前相关风险预警的内容); 3、解除决定告知工会,解除通知交由公司工会备案一份。 我国的额所有的公司内部制定的劳动纪律当中肯定也有着详细的关于离职的办理。公司可以在有限的范围内去对想要离职的员工进行挽留,但在法律上只要是我国的劳动者提前一个月就递交了书面辞职申请,那后续工作的交接,社保的转移和工资的结算等都是公司有义务配合的。好了,关于“劳动合同法司法解释三”的讨论到此结束。希望大家能够更深入地了解“劳动合同法司法解释三”,并从我的解答中获得一些启示。