大家好，今天我想和大家分享一下我对“工资不能随便扣,这些情况扣工资是不合法的 hellip hellip ”的理解。为了让大家更深入地了解这个问题，我将相关资料进行了整理，现在就让我们一起来探讨吧。

工资不能随便扣,这些情况扣工资是不合法的 hellip hellip

我个人认为，在职场中，工资就是自己的职场隐私。跟日常生活中我们的年龄、身高、体重一样，都是秘密。不要轻易向别人透露。听者有心啊，你随口一句闲谈不要紧，可能就成为了对方用来制衡你的武器。

我这并不是危言耸听。职场没有大家想象的那么单纯，真的是如履薄冰，步步为营的。不想着踩着你的肩膀往上爬的，已经算是你的同事对你格外的开恩了。

而且，每个人的分工不一样，就算是从事一样的工作，也可能会因为自己的工作年限，个人经验，工作能力等原因，而在工资上呈现出个体差异。

所以，同事之间要讨论工资的问题，真的非常影响自己的工作状态。当你得知了自己赚的比别人少的时候，肯定会心里不平衡：我干的明明比他更好，活儿也比他更多，为什么他挣得却比我多呢？于是，便突然之间丧失了奋斗的动力，从此状态不佳，无心恋战了。

而当自己得知了比别人赚得多的时候，烦恼也接踵而至：哎呀，怎么办呀，让他知道了我比他挣得多，这他以后肯定明里暗里的给我穿小鞋啊，会不会搞垮了我他自己上啊这种情况下，也会使得自己在工作中总是蹑手蹑脚，无法真正的施展拳脚。

所以我个人认为，薪酬保密是很有必要的。一来，省的大家没事儿总嚼舌头根，减少了上班时间聊闲天的时间，专心工作，大大提升了大家的工作效率。二来呢，减少了同事之间的互相猜忌，有利于整个团队的和谐发展。

大家凑在一起，就是专心工作，不要考虑其他的。你的努力领导肯定看得到，你的付出领导也会在工资上给你相应的回报。所以，奋斗吧！年轻人！

劳动法规：加班费争议处理的详细规则(2)

5、特殊用工形式下的加班认定

　(1)机关事业单位工作人员

　《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以公务员加班，无权要求加班工资。

　(2)民办非企业单位的加班问题

　《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围，所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者认为，《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围，从法理而言，民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围，法律急需明确在目前情况下，是否可以参照适用《劳动法》的规定。

　(3)小时工

　小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓?点工?，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。笔者认为，这种?点工?关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以不受《劳动法》的调整，超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。

　(4)劳务派遣用工

　《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。

　(5)传达室门卫加班的认定

　传达室门卫有其特殊性，有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫主张24小时工作并要求加班费的案例。实践中有案例支持了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班工资。笔者认为，对于正常8小时工作制的企业，考虑到上班时间以及上班前以及下班后一段时间，门卫必须处于工作状态，所以从情理上酌情支持吃住均在传达室的门卫上班前1小时，下班后1小时的加班工资并不为过。对于吃住不在传达室的门卫，可按其实际加班时间计付加班工资。

　(6)高层管理人员的加班

　高层管理人员可否主张加班工资是一个复杂的问题，我国法律并没有特殊规定，但国外存在加班豁免制度。美国《公平劳动标准法案》中对于某些行业的雇员或某些特殊雇员，雇主可以豁免适用加班补偿，通常从事高层执行、管理或专业人士的职责，且年收入在10万美元以上的才可以豁免适用加班费。我国香港地区调整劳资关系的《雇佣条例》不适用于月薪超过10500港币的非体力劳动雇员。笔者认为对于较高年薪制的高层管理人员，我国也有必要引入加班豁免制度。

　三、加班工资计算基数的认定和计算

　1、有关法律、法规对加班工资计算基数的规定

　目前，对于加班费的计算基准，我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定。《劳动法》第四十四条仅规定，支付加班工资，应当按照不低于工资的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百支付工资报酬。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释：此处的?工资?是指用人单位规定的其本人的基本工资，但何谓?基本工资?，其内涵和外延又有多大，相关意见也不明确。

　《广东省工资支付条例》第五十四条对?正常工作时间工资?作出了解释，指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项：1、延长工作时间工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大。原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对?福利?作了解释，指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等。有些地方规定，加班工资计算基数不明确的情况下，以平均工资的70%作为加班工资计算基数。

　2、双方能否约定加班工资的计算基数问题

　我国现有法律没有禁止也没有允许双方约定加班工资的计算基数。笔者认为鉴于劳动力过剩的中国国情，劳动者在签订合同时往往只有同意或不同意的权利，没有平等协商的权利，如果允许双方自由约定加班工资的计算基数极易损害劳动者的权利。比如，双方劳动合同约定劳动者每月的正常工作时间工资(并约定以此作为加班工资计算基数)为1000元，而劳动者每月还有奖金、补贴等1500元，则其正常工作时间时薪为2500?21.75?8=14.37元，平时加班时薪为1000?21.75?8?150%=8.6元。劳动者加班1小时的工资还没有正常工作时间的时薪高，显然不合理。笔者认为原则上应禁止用人单位和单个劳动者确定加班工资的计算基数。?加班费计算基准由用人单位同工会和职工代表集体协商后在集体劳动合同中约定?是一个较好的选择。第一，该做法不与上位法相冲突，上位法没有禁止双方约定加班工资的计算基数。第二，该做法有一定的合理性。加班费的计算基准由用人单位、工会以及职工代表集体协商，则工会和职工代表比单个劳动者力量大，双方能够平等协商，确定一个双方都满意的基数。第三，该做法可操作性强，由于用人单位工资支付不规范，工资项目五花八门，司法实践中对有些项目是否属于正常工作时间工资范畴还是存在较多争议，以集体合同约定的计算基数为准有利于避免双方对正常工作时间工资的争议，也有利于仲裁以及司法部门对加班费计算基数的认定。

　3、笔者关于加班工资计算基数的观点

　根据?约定优于法定?的原则，用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的?标准工资?适用。

　在没有约定下认定加班工资计算基数时，首先要将不属于工资的项目排除，如用人单位给付的饮料费、集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助;其次要将正常工作时间工资以外的工资排除，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;最后，考察每月固定发放的工资项目的性质，如果不是由正常工作时间所唯一决定的，劳动者有可能得不到的，不应纳入加班工资计算基数。

　四、加班工资的举证责任

　1、加班时间的举证责任

　这是一个令司法实务十分头疼的问题，也是审判中遇到争议最大的一个问题。司法实务一般是这样考虑的：

　首先由劳动者就加班的基本事实举证(比如工资条上工作天数超过21天，用人单位下发的加班通知)，但证明标准不宜过高，只要使法官有理由相信有加班即可，再由用人单位对劳动者加班的具体时间、加班费计付标准及已支付的加班费数额举证。

　其次，对于劳动者主张之日前2年的工作时间均应由用人单位负举证责任。因为用人单位负有应当保存工资支付表两年的义务，工资支付表应当包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。如果用人单位举不出证据证明劳动者的实际工作时间，则司法实务部门一般以用人单位举证不能为由采信劳动者关于加班时间的主张，如果劳动者主张明显超出合理范畴，则法院酌情予以调整。

　最后，对于劳动者主张之日2年之前的工作时间均应由劳动者负举证责任。劳动者主张2年之前的加班工资，因用人单位只负有保存工资支付表2年的义务，故劳动者应举证证明2年之前的加班事实，如果劳动者不能证明，则不予支持加班工资。

　2、加班时间真实性的认定问题

　加班时间的证明标准也是一个令实务部门头疼的问题。很多用人单位不是没有考勤记录，而是电子考勤，或者是打卡考勤没有劳动者签名，劳动者对此一概不认。由于电子考勤记录容易被修改，用人单位不能举证证明系电脑原始生成，所以，司法实践部门一般并不采信电子考勤记录。同样，对于没有劳动者签名(签劳动者名字的为公司管理人员)的打卡考勤记录，也存在伪造的可能，所以司法实践部门一般也不予采信。笔者认为，电子考勤是一个普遍现象，是现代化管理的一个表现，应当得到法律的承认，但由于电子考勤记录又的确存在伪造的可能，故对于电子考勤记录的证明标准不宜过高，不需要达到确实充分的程度，如果有其他证据证明电子考勤记录上的某条记录是真实的，比如劳动者某一天请假没有来上班，用人单位提交了请假条，电子考勤记录也显示这一天没有考勤记录，如果存在相当多的考勤记录可以与其他证据相互印证，则可以采信电子考勤记录的真实性。对于电子考勤记录和没有劳动者签名确认的打卡记录，司法实践部门应尽量查细一点，问多一点，看有无与考勤记录相吻合的地方，如果有较多可以相互印证的地方，则应采信电子考勤记录和打卡记录的真实性，不能一概不予采信。

　3、笔者关于加班工资举证责任分配的一些看法

　当事人因加班工资支付发生争议的，举证责任可作如下分配： (1)、用人单位应就劳动者已领取加班工资的情况进行举证。(2)、用人单位延期支付加班工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付加班工资的原因进行举证。(3)、劳动者主张作为加班工资计算基数的工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。(4)、因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。(5)、劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者正常上班的事实负举证责任;用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信;用人单位不能就劳动者正常上班时间举证的，应采信劳动者主张的加班时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据(如工资支付资料、请假条、出差记录等)相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。(6)、劳动者主张用人单位拖欠、克扣加班工资的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付表承担举证责任，但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付表承担举证责任。上款所称的工资支付表应包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。

　五、加班工资的追索时效问题

　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，对于加班工资适用特别仲裁时效，劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算，不从应发工资之日起计算。实践中认为加班工资适用2年诉讼时效的做法有误。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的，则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。

　六、包月工资的认定问题

　实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元(包含加班工资)，但是没有约定包含的加班时间是多少，实际操作中不论劳动者加班多少小时，均按双方约定的月薪给付，这种约定是否有效?还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制，但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的，比如每月的工资条显示，不管劳动者上班多少天(有的月份出勤30天，有的月份出勤22天)，用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者，这种情况能否认定双方已实行包薪制?

　有意见认为，以上两种方式均可以认定有效，即用人单位无需再支付加班工资，但是经过折算后[基本时薪=约定工资?(21.75天?8小时+约定超过法定工作时间小时数?150%或200%)]，如果基本时薪没有低于最低工资标准的，则有效，如果低于最低工资标准，则应按最低工资标准补足。这种意见认为，双方明示的、默示的包月制均有效，而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。

　另有意见也认为双方约定每月给付的工资中包含加班工资是有效的，因为法律没有禁止该行为，但是认为每月工资包含的加班时间不能超过36个小时，超过36个小时的加班，用人单位应另行支付加班工资。如果双方没有明确约定包含加班工资的，即使有证据证明双方一直按包月制给付的，也不能认定用人单位已给付了加班工资，即包月制只限于双方有明确约定的情况下才适用。在包月制下，加班工资计算基数的基本时薪按以下方法确定：

　1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪=约定工资?(21.75天?8小时+约定超过法定工作时间小时数?150%或200%);

　2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的，时薪=约定工资?(21.75天?8小时+36小时?150%或200%);

　3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的，则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算，一般按休息日工作时间的标准计算。

　劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应当以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班工资，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。

　以前深圳地区司法实务按第二种意见操作，目前按第一种意见操作。笔者倾向于第二种意见。

　七、用人单位拖欠、克扣加班工资，劳动者能否以此提出解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金的问题

　加班工资争议往往还涉及劳动者被迫解除，劳动者以用人单位克扣或者拖欠加班工资为由提出解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金能否得到支持的问题?该问题的实质在于对于用人单位仅有拖欠劳动者加班工资的行为，如未按照法律规定的标准支付加班工资，而不存在拒不支付加班工资的行为，劳动者能否被迫解除劳动关系?根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，劳动者不能以此为由解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：?用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：?(三)、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;?。?显然，该司法解释第(三)项、第(四)项对工资和加班工资分别作了规定。第(三)项所指的工资不包括加班工资。黄松有所主编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也认为，对于仅有拖欠劳动者延长工作时间的工资报酬的行为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同，只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。根据该书的释义，劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资，而用人单位明确拒绝，可以行使被迫解除权。

　然而，《劳动合同法》对此却未加以区分。《劳动合同法》第三十八条第(二)项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以行使被迫解除权。这里并没有明确区分加班工资和工资，也未区分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解这里的?及时?和?足额?，是否用人单位拖欠或者克扣劳动者1分钱工资或者拖延1天发放工资，劳动者就可以解除劳动关系。如果这种理解是正确的，那么劳动者的权利也太大了，实际上赋予了劳动者更大的随时解除权。只要劳动者不想在用人单位工作，就可以找用人单位在工资支付上的毛病，从而解除劳动关系，并可以要求补偿金。笔者认为，由于《劳动合同法》所规定的?及时?、?足额?并不明确，故最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》颁布之后并不当然失效，应当仍有适用的余地。可以考虑对?及时?、?足额?做限缩解释，即以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所规定的?克扣、无故拖欠、拒不支付?来解释是否存在?不及时、不足额?的行为，建议有关部门尽快对此予以明确。

　深圳地区司法实务部门一般采取以下处理办法：

　1、《劳动合同法》实施前，用人单位无故拖欠、克扣基本工资(不包括加班工资)，或者低于最低工资标准支付劳动者报酬的，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

　2、《劳动合同法》实施前，劳动者以用人单位未足额支付加班工资，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，劳动者应举证证明其曾向用人单位请求支付加班工资差额而被用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付加班工资差额。

　3、《劳动合同法》实施后，按《劳动合同法》第三十八条的规定处理。

　4、如果劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间，在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上，分段采取不同的标准和处理原则。

　八、加班工资争议的根源与对策

　从劳动法以及相关配套法规、规章看，国家的立法立足于取消加班，采取的是限制加班的立法模式，其采取的限制措施有：1、实行三方协商原则，用人单位组织加班，需要与工会和劳动者协商后才可实施。2、不得超过法定限制时间。一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月合计不得超过36小时。3、确定较高的加班工资报酬。平时安排加班为不低于小时工资标准的150%的报酬，休息日安排加班为不低于日或小时工资标准的200%的报酬,法定节假日加班为不低于日或小时工资标准的300%的报酬。然而，从近几年法院受理的劳动争议案件看，用人单位安排加班基本上不与工会和劳动者协商，超过法定36小时加班的比比皆是，严格按照劳动法的标准足额支付劳动者加班工资的也是凤毛鳞角。究竟是什么原因造成了这种结果，为什么会存在普遍性的违法，是我们的立法存在问题，还是我们的执法存在问题?在笔者看来，法不责众，面对普遍性违法，执法是无能为力的，我们的立法有没有问题，我国有关工作时间、加班工资的劳动立法是不是超越了现阶段我国的国情，这种上层建筑是不是与现阶段的经济基础不相适应?从笔者获知的情况看，不仅企业热衷于加班，甚至将其视为一种?企业文化?，而且有相当多的外来劳务工为了获得较高的加班工资，也热衷于加班，出现过投诉企业不安排加班的事例。那么，企业和部分劳动者热衷于加班的原因是什么，这也是探求加班工资争议产生的根源所在。笔者认为，加班现象是社会、经济、政治、文化诸多矛盾交织情况下的产物，有其产生的多种原因及表现形式。归纳起来，主要有以下几种原因：1、工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾。市场经济不是按计划生产，而是根据合同定单量而生产，所以一旦某段时间订单量突增，必然引起加班情况的出现。2、高额的用人成本和裁员成本导致企业不愿意招足员工，而用加班的方式解决人员的不足。3、为了榨取员工的剩余价值。主要表现在不支付加班工资或不足额支付加班工资。4、部分企业管理能力差，工作任务安排不科学而经常安排加班，部分全球化运作的企业为了应对其他区域工作而不得不安排加班。5、部分基础工资较低的外来劳务工为了生存而不得不靠加班增加收入。

　针对基于大量企业每月加班超过36小时的事实以及部分劳动者要求加班的现实，笔者认为我国法律对加班时间限制过死，不适合现有国情，可予以适当放宽。考察国外立法，美国对延长工作时间的时间限制较为宽松，仅在大的方面规定每周工作时间不得超过60小时，美国为每周5天40小时工作制，即每周加班不得超过20小时，每月加班不得超过80小时。新加坡也规定每月加班不得超过72小时。国际劳工公约也规定只需保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间。笔者认为在不修改《劳动法》第四十一条的情况下可以做以下技术处理：即将《劳动法》第四十一条所规定的每月延长工作时间不超过36小时作限缩解释，将其解释为每月平时延长工作时间不超过36小时。另外，再规定休息日加班不得超过32小时[即每月8个休息日，在保证劳动者每周休息一天的情况下，另外4个休息日(4?8=32小时)可作为加班时间]。这样，每月68小时的加班时间能基本满足绝大部分企业的需要，基本解决工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾，也可以避免大量企业违法却得不到法律制裁损害法律权威的尴尬。

　针对部分企业没有足额支付加班费的问题，《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》均只规定劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付赔偿金，而没有赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利，只能要求25%额外经济补偿金。笔者认为应当区分用人单位恶意拖欠、克扣与?无意之中拖欠、克扣?的区别。有的企业并非想故意拖欠、克扣劳动者的加班工资，而是对有关加班工资的计算基数存在误解，比如对于住房补贴、伙食补贴、全勤奖等是否应纳入加班工资计算基数存在误解，有关法律对加班工资计算基数又没有明确规定，极易产生误读。如果是用人单位恶意拖欠、克扣劳动者加班工资的，笔者认为由于劳动部门的经常性缺位，应当赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利。针对因加班工资计算基数不明确而产生的争议，有关部门应加强立法或司法解释工作，尽快予以明确，避免此类争议的发生。另外，考察国外立法，我国加班加点的报酬也较高，国外大体趋同于延长工作时间获得正常工资报酬150%的报酬 。为保障劳动者休息权的立法目的得到充分实现，打消劳动者加班加点的积极性，可以考虑适当降低支付标准，而增大用人单位不足额支付的惩罚力度。

　针对我国相当多的企业并没有工会的事实以及绝大部分工会并不代表劳动者利益而实际受企业操控的事实，要求加班与工会协商不太现实，工会也并不能代表劳动者的真实意思表示。所以不如推进集体合同制度，以劳动者集体协商制度来解决这个问题，没有集体协商的，只需劳动者同意即可。

离退休人员工资支出能否税前扣除？

问：我单位属于尚未改制的科研院所，人员结构分为两部分：一是在职员工。分为事业编制人员和签合同的人员;二是离退休人员。国家每年拨付的离退休经费数额很少，需要企业将差额部分垫出。企业所得税有无关于离退休经费的所得税处理?企业自己弥补的部分能否税前列支?　　企业对离退休人员的经费补贴能否税前扣除，各地口径不一，公开渠道未取得所属河南省口径规定，建议与主管税务机关确认后处理。以下规定供您参考：

1、中央性法规：

目前可参照的是税务总局对定点联系企业(中国石油化工集团公司、中国工商银行股份有限公司、中国烟草总公司、中国大唐集团公司)的口径：

《国家税务总局办公厅关于强化部分总局定点联系企业共性税收风险问题整改工作的通知》(税总办函〔2014〕652号)第一条离退休人员的工资、福利等与取得收入不直接相关的支出的税前扣除问题规定，按照《中华人民共和国企业所得税法》(以下简称《企业所得税法》)第八条及《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第二十七条的规定，与企业取得收入不直接相关的离退休人员工资、福利费等支出，不得在企业所得税税前扣除。

2、地方文件：

《山东省青岛市国家税务局关于做好2008年度企业所得税汇算清缴的通知》(青国税发〔2009〕10号)规定，企业在社保局发放基本养老金之外支付给退休人员的生活补贴和节日慰问费不属于与取得应纳税收入有关的必要和正常的成本、费用，因此，不能在税前扣除。

《新疆维吾尔自治区地方税务局关于做好2009年度企业所得税汇算清缴工作的通知》(新地税发〔2010〕82号)第四条有关企业所得税政策和征管问题规定：

4.离退休职工统筹外费用，包括离退休职工的医疗费、暖气费等费用，应作为福利费进行所得税处理。

《辽宁省大连市地方税务局关于企业所得税若干税务事项衔接问题的通知》(大地税函〔2009〕91号)第十条关于离退休人员有关费用的税前扣除问题规定，纳税人为离退休人员发放(报销)的取暖补贴(取暖费)、医疗费用(未实行医疗统筹的离退休人员)等相关费用，允许在税前据实扣除。

《浙江省宁波市国家税务局2011年度企业所得税汇算清缴政策问题解答》第15个问题规定：

企业发放的离退休人员统筹外补助能否税前扣除?企业对给离退休人员发放的节日慰问、生活补助等费用可否在税前扣除?

企业发放的离退休人员统筹外补助不能在税前扣除，给离退休人员发放的节日慰问、生活补助等费用可作福利费按规定在税前扣除。

年终奖发放的标准规定是什么

年终奖发放的标准规定是什么

　年终奖金是企业于年度终了根据个人全年的工作业绩和表现给予的一种物质奖励,体现了奖优罚懒、多劳多得的竞争激励机制。然而关于年终奖，不同的企业有不同的发放方式，下面就是我给大家整理的国家关于年终奖的发放规定，希望大家喜欢。

年终奖发放标准是什么?

　年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。

　年终奖，顾名思义是一年年终用人单位所发的奖金，如何发放年终奖以及年终奖的发放范围和标准?都是企业与员工最关心的话题之一。对企业来说，发放年终奖不仅是对员工一年努力工作的承认，对为企业作出的贡献给予奖励;同时也是为了激励员工继续为企业努力工作，当然也是留住人才的砝码之一。对于员工来说岁末将至，辛勤工作了一年，总算到了收获的时候，自然希望能获得一份丰厚的年终奖励，这也是企业对自己全年工作的认可。

　年终奖是单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况、下一年度发展规划，向雇员发放的一次性奖金。其中也包括年终加薪、年终双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。

　国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：?工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。?第七条规定：?奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。?、国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定：?关于奖金的范围?(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

　由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。

　年终奖金分配方案一般由每个用人单位根据企业的生产经营状况自主制订，有在年初制定的，也有在年未制定的，这属于企业自主管理范畴。一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关内容，企业可以根据本年度的综合经营状况、发展状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖，按照什么标准发放以及发放员工范围等。也就是说，在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖金作出规定的情况下，企业应当有权选择发或不发年终奖。

年终奖发放方法标准

　据介绍，目前法律并未对年终奖的发放标准做出特殊规定。如果劳动者与单位签订合同中有约定的，按约定执行;如无约定，单位规章制度中有奖金发放规定的，则据奖金发放制度执行。

　目前主要有三种的年终奖发放形式，不同方式年终奖计算方法也不一样。

　(一)绩效考核

　根据个人年度绩效评估结果以及公司业绩结果来发放绩效奖金。目前，大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。

　据介绍，通过绩效考核的方式颁发年终奖金已成为趋势，例如某超市的店长，年度考核分为四等，超额完成销售任务的以上为特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等级对应不同的年终奖额度。

　(二)红包

　由老板给员工发放不确定数目的红包。这种年终奖计算方法比较私秘，有的作为辅助年终奖发放，有的对关键性岗位员工发放。也有企业没固定年终奖发放形式，直接由老板来发放红包，这种方式全凭员工在老板心里的位置、印象等。

　(三)年底双薪

　所谓双薪，其实就是单位按照规定程序向个人多发放一个月工资，是单位对员工全年奖励的一种形式。目前，行政机关及大多数企业称之为?第13个月工资? (即?12+1?)。

　年底双薪和年终奖并非同一概念，年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年底双薪一般仅与工作时间关联。不过，有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统设定，如绩效达标等，此时的年底双薪已有年终奖的概念;第二，既然年底双薪制与工作时间关联，则用人单位对其发放条件都有设定，如设定?年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件?等。

国家关于年终奖的发放规定

　一、国家关于年终奖的相关发放规定

　1.未达协议约定提前离职

　案例：郭某(乙方)任职于华大公司(甲方)，其与该公司签订《关于工资待遇的协议》约定：?甲方将于2014年1月1日至12月31日之间，对于乙方的.全年工作进行评定，如果乙方年终绩效考评结果为C以上(即A、B、C)的员工，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于5万元。如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖。?后郭某于2014年12月2日离职，诉讼中郭某主张自己绩效考核为A，但未能提交相应证据。

　法官解析：企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放政策、设定奖金发放条件。本案中，华大公司规定其员工只有工作到年底并在绩效考评中结果为C以上方能计发年终奖，该规定未违反国家强制性规定，属于企业自主权决定范畴。郭某需要对于自己年终绩效考核达到C以上承担举证责任，如果举证不能，则将承担不利的法律后果。

　法官提示：我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定，因此关于年终奖的发放在不违反法律法规强制性规定的前提下，由用人单位内部约定，对双方具有约束力。

　2.差十天能否获得年终奖

　案例：军某就职于亨达公司，该公司《年终奖金发放政策》规定：在当年工作至年底(12月31日)的亨达公司员工可享受年终奖金。军某11月提出辞职，此后双方解除劳动合同，军某实际工作至12月21日。诉讼中，亨达公司以军某早于12月31日辞职而拒绝支付年终奖。

　法官解析：上述案例中，如果用人单位对于年终奖发放的劳动期限有明确规定，一般须从其规定。但如果用人单位关于年终奖的内部规定中仅对业务绩效考核有要求，而对于劳动期限无约定或约定不明，审理中可以依据公平原则进行自由裁量。

　法官提示：建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发放的相关政策，避免出现差几天或者十几天而拿不到年终奖的情形。如果确实有特殊情况需要提前离职，也最好能和单位协商年终奖的发放问题，以免违反公司内部强制性规定而拿不到年终奖。

　3.没有明确告知变更年终奖

　案例：诉讼中，谢某主张其与大海公司的《录用通知函》约定工作满一年，大海公司支付年终奖10万元，职务为?技术经理?。大海公司认为谢某刚入职时职务为技术部经理，试用期满后变更为设计师，工资标准不变，但不再享受经理职务所享有的职权及对应的年终奖等福利待遇，不同意向其支付10万元年终奖。

　法官解析：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，大海公司与谢某签订的劳动合同中约定谢某职务为技术经理，该公司主张合同履行过程中将谢某职务变更为设计师，但未提交相应证据，且谢某不予认可，故法院对该公司关于谢某职务由技术经理变更为设计师的主张不予采信。用人单位应向劳动者明确告知工资及各项福利待遇，鉴于大海公司未就年终奖的支付条件向谢某作出明确说明，其提交的证据亦不能证明谢某不符合享受10万元年终奖的考核标准，故应承担举证不利的法律后果，按照约定支付谢某10万元年终奖。

　法官提示：用人单位应该诚实信用地对待劳动者，强化公司内部制度的规范化管理，把人才作为重要的战略资源摆在公司发展的首位，真正实现年终奖的激励能效!

　4.同事年终奖能否为依据

　案例：高某认为同部门同岗位的王某年终奖比自己多1万元，在离职时要求锐化公司补足其差额，并且提供了自行制作的自己和王某工资明细中的奖金和年终奖对比，用以证明在同部门、同岗位职工中，同一天发放的工资确实有巨大差距。锐化公司答辩认为每个人的工资和奖金是没有可比性的，王某的奖金发放情况不能证明该公司未足额向高某发放年终奖及奖金。

　法官解析：年终奖及奖金系用人单位根据劳动者工作表现，结合公司的效益情况而对员工给予的一种奖励，是用人单位行使自主用工权的一种体现，用人单位可以根据经营情况、员工的工作业绩和工作表现等情况决定是否发放年终奖、奖金以及发放的具体数额。案外第三人的年终奖和奖金发放情况，并不能证明锐化公司没有足额向高某发放年终奖和奖金，其诉讼主张不能得到支持。

　法官提示：劳动者个体具有差异性，用人单位在将年终奖作为一种激励措施时势必会考虑到这种差异性的存在，劳动者与其不平衡别人拿得比自己多，不如在业务能力上多下工夫，实现劳动的不可替代性。

　5.口头约定年终奖的风险

　案例：小七是香辣辣饭店的服务员，饭店经理在小七入职时口头承诺，如果干满一年且全勤，年底发放8000元年终奖。一年后双方解除劳动关系，小七认为他是以正常手续调离该饭店的，饭店应该向其支付8000元年终奖，而饭店则称没有发放年终奖承诺一事。

　法官解析：年终奖属于用人单位向劳动者发放的福利待遇，具有奖励及激励员工的目的，用人单位有权根据劳动者表现以及单位经营状况具体规定年终奖的发放条件，但是其前提条件是双方存在关于年终奖的约定，如果用人单位否认口头承诺而劳动者又没有证据证明存在口头约定的情况下，将承担败诉的后果。

　法官提示：对于一些不规范的用人单位，很有可能在员工入职时采取上述口头承诺的方式，骗取劳动者的工作积极性，我们建议劳动者在受到口头年终奖承诺时，最好能将其书面化，或者固定证据，形成证人证言或者录音资料等有效证据，以免事后用人单位反悔侵害劳动者合法权益。(作者系北京市房山区人民法院法官)

　二、关于年终奖的五件事

　1、谁有资格拿年终奖?

　年终奖虽然被看做员工奖金的一部分，但首先大家要明确，发放年终奖是各个公司企业根据自身盈利情况年底向员工发放的奖金。

　目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定，一般来说，年终奖的计算应该根据劳动合同或者用人单用的规章制度发放。

　简单来说就是：看、老、板、心、情!

　2、用人单位有权随意扣发年终奖金吗?

　如果劳动合同明确约定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。

　第二种情况是，年终奖金是用人单位给员工的一种特殊奖励，不适用所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这部分情况用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否可以发放此类年终奖。

　还是一句话：看、老、板、心、情!

　3、提前离职、新进职工当年可以拿到年终奖吗?

　如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。

　和离职员工一样，如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持?新进员工?得到一定比例的年终奖。

　4、实物折抵年终奖的做法合理吗?

　《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。

　5、年终奖多发一元，少拿一千?!

　根据国家有关规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，年终奖的计税办法只允许采用一次。最郁闷的莫过于老板一高兴，年终奖多发一元钱，但结果拿到手的奖金却少了一千多元。年终奖在1.8万、5.4万、10.8万、42万、66万和96万这几个临界点，会出现年终奖多发1元，税后收入反而减少的情况。比如：发18001元比18000元多纳税1155.1元;而如果发960001元则比960000元多纳税88000.45元。

　看来，年终奖并不是越多越好，而是要?又多又巧?。这对公司财务人员采取合适的发奖方式，以及调整年终奖额，是一项高智商的考验。

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