导读：雇主在工伤期间非法解雇合同期内的员工，触犯《劳动合同法》。根据法条，对违法解除或终止合约导致的员工损失，须双倍支付...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤员工合同期内被辞退

导读：雇主在工伤期间非法解雇合同期内的员工，触犯《劳动合同法》。根据法条，对违法解除或终止合约导致的员工损失，须双倍支付经济补偿，具体为员工在本单位服务年限每满一年，赔偿两个月工资。

一、工伤员工合同期内被辞退，如何补偿

对于遭受到工伤且仍处于劳动合约有效期内的员工，倘若遭到雇主的无合法理由解雇行为，则此举无疑构成了企业违反《中华人民共和国劳动合同法》的行为。

依据该法律的相关规定，若由于雇主违法解除或终止劳动合约而给员工造成损失，需按照该法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍给予员工相应的经济赔偿，即经由劳动者在本单位的实际服务年限进行计算，按照每满一年付给两名月工资作为标准给予劳动者相应的经济赔偿。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、工伤员工合同到期公司能不续约吗

针对享受工伤待遇之员工的劳动合同时效届满后，公司是否有权不再续订这一问题，应根据特定情况予以详细解析。

若工伤员工正处于相关医疗期限内，那么原定的劳动合同期限将顺延至其停工医疗状况得以消除为止，在此期间，公司不得擅自终止劳动合同。

对于因公受伤并被评定为1-6级伤残等级的员工而言，尽管劳动合同已经到期，但公司仍无权主动提出与其终止劳动关系。

而对于第六级伤残程度的员工，在其本人提出申请的前提下，该员工可与用人单位解除或终止劳动关系，同时由工伤保险基金向其支付一次性的工伤医疗补助金，用人单位也需向其支付一次性的伤残就业补助金。

至于那些因公受伤并被评定为7级至10级伤残等级的员工，当他们的劳动合同期满时，公司有权选择不再与其续签，但同样需要向其支付一次性的工伤医疗补助金以及一次性的伤残就业补助金。

《工伤保险条例》第三十七条

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

对于遭受到工伤且仍处于劳动合约有效期内的员工，倘若遭到雇主的无合法理由解雇行为，则此举无疑构成了企业违反《中华人民共和国劳动合同法》的行为。

依据该法律的相关规定，若由于雇主违法解除或终止劳动合约而给员工造成损失，需按照该法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍给予员工相应的经济赔偿，即经由劳动者在本单位的实际服务年限进行计算，按照每满一年付给两名月工资作为标准给予劳动者相应的经济赔偿。

试用期内辞退员工要补偿员工吗

如果单位是违法解除劳动合同，劳动者其实可以要求支付赔偿金;如果单位解除劳动合同的理由符合《劳动合同法》的规定，则不用支付经济补偿金或赔偿金;如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，其实可以在被辞退一年内申请劳动仲裁要求。

一、试用期内辞退员工要补偿员工吗

即使是在试用期，单位也不能无故辞退劳动者。如果单位是违法解除劳动合同，劳动者其实可以要求支付赔偿金;如果单位解除劳动合同的理由符合《劳动合同法》的规定，则不用支付经济补偿金或赔偿金;如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，其实可以在被辞退一年内申请劳动仲裁要求。

1、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。

2、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。

二、如何证明员工不符合录用条件

用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需同时满足以下四个条件，才足以证明员工不符合录用条件。

1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件

用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种 族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。

2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件

通常情况下，录用条件其实可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位其实可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。

3、有证据证明员工不符合录用条件

用人单位其实可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。

首先，考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。

做到程序合法、结果客观公正。

操作上其实可以定期比如：每周、每月对员工进行试用期考核。

4、用人单位据以解除劳动合同的通知其实我们应当在试用期内作出

用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。

如果用人单位有工会，则事先应将解除理由书面通知工会并签收，然后再将具体的解除理由和解除事实通知员工并签收。

特别注意通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。

按照《劳动合同法》规定，试用期员工经过考核证明不胜任工作的，公司要先进行调整岗位或者培训。然后依然不能胜任工作的，才能够书面通知员工解除试用期劳动合同。通过了考核的，即使公司没有书面通知员工转正，试用期届满后，就会视为员工自动转正。

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