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离职后劳务合同能自动解除吗

导读：通常离职后劳务合同自动终止。劳务合同以提供劳务为核心，劳动者按规定办理离职手续后，双方权利义务关系结束，合同自动解除。不过，若合同有特殊约定，如保密、竞业限制义务等，离职后这些条款仍有效，不影响合同整体解除。此外，劳务纠纷不改变合同已解除的事实，需依法进一步处理。

一、离职后劳务合同能自动解除吗

通常情况下，离职后劳务合同会自动终止。

劳务合同是一种以提供劳务为核心内容的合同关系。

当劳动者提出离职并按规定办理了离职手续，像工作交接等，双方基于劳务合同的权利义务关系就会结束，也就是劳务合同自动解除。

然而，如果在劳务合同中有特殊约定，比如离职后仍需履行某些保密义务或竞业限制义务等，这些条款在离职后依旧有效，且不会影响劳务合同整体已解除的状况。

同时，若劳务关系中存在纠纷，例如工资未结清、因离职引发的损失责任认定等，可能需要依据相关法律规定进一步处理，但这不会改变劳务合同已解除的事实。

二、离职后原劳务合同解除需办啥手续

离职后原劳务合同解除，一般需办理以下手续：

首先是通知环节，员工通常应按照劳务合同约定或法律规定，提前合适时间书面通知用工方解除劳务合同。

其次，进行工作交接。员工要与用工方指定人员对工作任务、财物、文件资料等进行交接，形成交接清单并由双方签字确认，确保工作平稳过渡。

再者，结算报酬。用工方需依据劳务合同约定，在合理时间内结算并支付员工在职期间的劳务报酬，不得拖欠。

最后，获取离职证明。员工有权要求用工方出具解除劳务合同的证明，该证明应包含劳务合同期限、解除原因等关键信息，以备后续可能的用途，如再就业等。办理这些手续过程中，双方应遵循诚实信用原则，妥善处理各项事宜。

三、离职后竞业限制条款还继续有效吗

离职后竞业限制条款一般是继续有效的。竞业限制是指用人单位与劳动者约定，在解除或终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。

只要该条款符合法定有效条件，即约定内容合理，比如竞业限制期限不得超过二年，且用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若用人单位未按约定支付经济补偿，达到一定条件时，劳动者可请求解除竞业限制约定。反之，若劳动者违反竞业限制约定，需按照约定向用人单位支付违约金。

当探讨离职后劳务合同能自动解除吗这一问题时，我们还需关注与之紧密相关的一些要点。比如离职后，劳务合同即使自动解除，相关的保密义务、竞业限制条款在一定期限内可能依然有效。若违反这些约定，可能面临法律责任。而且，离职手续的完备情况也会影响劳务合同解除的后续事宜，若手续未妥善办理，或许会引发工资结算、社保停缴等问题。要是你对离职后劳务合同自动解除的后续影响、相关义务履行等还有疑问，别纠结，点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士会为你详细解答。

自动离职解除劳动合同吗

自动并不会离职解除劳动合同的。一般劳动者离职是需要走离职手续的，如果不办理的情况下是是属于擅自离职的一种行为，劳动者属于违反了法律，那么用人单位其实可以自动解除与劳动者之间的劳动关系，且不需要支付任何的经济赔偿金。

一、自动离职解除劳动合同吗

自动离职不会自动解除劳动合同的。自动离职是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。如果劳动者自动离职的行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位其实可以解除劳动合同。如果劳动者自动离职解除劳动合同，给用人单位造成损失的，其实我们应当承担赔偿责任。

二、劳动合同怎样解除劳动合同的解除方式是什么

一、双方协商解除劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，其实可以解除劳动合同。

协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。

若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

二、劳动者单方解除劳动合同

即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又其实可以分为预告解除和即时解除。

三、用人单位单方解除劳动合同

概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退

1 概要

即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。

过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。

2适用情形

在试用期间被证明不符合录用条件的;

严重违反用人单位的规章制度的;

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

被依法追究刑事责任的。

2、非过错性辞退

1概要

即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才其实可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资其实我们应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位其实我们应当支付劳动者经济补偿。

2适用类型

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

注意以上每个条件之间的先后顺序关系

3、经济性裁员

1概要

经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。

经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。

经济性裁员，用人单位其实我们应当支付劳动者经济补偿金。

2适用情形

依照规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3裁员时应优先留用的人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

与本单位订立的;

家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

4裁员后重新招录的限制

用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，其实我们应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

5经济性裁员的例外

从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

劳动合同是没有自动解除的说法，解除劳动合同的形式有协议解除、法定解除和约定解除。劳动者没有走正规程序离职的情况下，若给企业带来严重的经济损失，企业是有权利要求劳动者承担相应的法律责任，进行经济赔偿。

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