在接下来的时间里，我将为大家提供一些关于最新劳动法调岗规定的信息，并尽力回答大家的问题。让我们开始探讨一下最新劳动法调岗规定的话题吧。

最新劳动法调岗规定经济补偿

法律分析：劳动者因为不同意调岗而被单位给辞退，单位应该劳动者经济补偿，经济补偿的计算是按劳动者在本单位工作的年限来的，每满一年就要支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，就按一年计算；未满六个月的，基于对劳动者权益的保护，还是要向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 劳动合同的变更：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十七条 经济补偿的计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

最新劳动法调岗规定是什么

最新劳动法当中关于调岗的规定是调整工作岗位，也需要用人单位和劳动者进行协商，在劳动者同意了的情况下可以变更工作岗位，但一般变更工作岗位之后，不能低于原来的工资待遇。如果不经员工同意就调岗，这种行为是违法的。

一、最新劳动法调岗规定是什么?

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。

根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位:

1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。

2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;

3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;

4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。

二、员工可以随时辞职的情形有哪些?

《劳动法》第三十二条规定，出现以下情况的，劳动者可以随时向用人单位解除劳动合同。

1、用人单位未及时足额支付劳动报酬，如拖欠工资，不支付加班费。

2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。

3、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，如用人单位事先未与员工协商一致的情形下，无故变更工作地点、工作岗位、工作时间等，这时候双方僵持不下，劳动者可主动提出解除劳动关系。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，如单位的规章制度规定周末都加班，不加班算员工旷工等，损害劳动者的权益，劳动者可以随时提出解除劳动关系。

5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者事后醒悟，可以随时解除劳动合同。

另外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者也可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

在工作岗位发生变化之后就意味着劳动合同也要进行变更，因为跟一开始约定的工作岗位不一样了。原则上职工在工作过程中应该配合公司的需要，哪里需要就哪里搬，可像是调整工作岗位这种事情，职工实际上是有拒绝的权利的。

劳动法公司调离员工岗位的规定

一、劳动法关于调岗的规定

劳动合同法对于调岗并没有一个具体地规定,但是《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。因此,这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求,必须与员工协商一致,否则变更无效。

根据《劳动法》规定的原则精神,下列情况下,用人单位可以调整岗位:

1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的,用人单位可以按劳动合同约定予以调整。

2、劳动者被证明不符合试用条件,经与员工协商,可以调整岗位;

3、劳动者患病或者非因工负伤,规定的医疗期满后,不能从事原工作的;

4、劳动者不能胜任原工作,可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作,由用人单位承担证明责任。

二、什么是劳动合同的变更

劳动合同的变更,是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。它是原劳动合同的派生,是双方已有的劳动权利义务关系的发展。

《劳动法》第十七条规定,变更劳动合同,“应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履行存在困难或者成为不可能时,双方当事人可以根据有关法律、法规的规定,经协商一致,对原劳动合同的部分内容进行调整。劳动合同的变更,要在劳动合同成立之后,还没有履行或者还没有完全履行之前的有效时间内进行。劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充,而不是签订新的合同。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继续有效,对双方当事人都有约束力。

三、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由

《劳动合同法》规定,因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。依此规定,许多单位认为,部门取消所导致的岗位消失,应属于客观情况发生重大变化,企业不仅可以调岗还可以解除合同,这种理解是否正确呢?

根据《劳动部关于

若干条文的说明》的规定,所谓的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见,客观情况的界定应以“非主观因素”为标准,关于部门取消,得根据取消之原因界定,如企业合并、分立等,此类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为“企业自主管理”范畴,不属于客观情况。

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关于换岗的法律规定

根据《劳动法》第二十六条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更形势,作出组织结构的调整,属于法律劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

一、劳动法关于岗位调动的规定是什么

根据《劳动法》第二十六条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更形势,作出组织结构的调整,属于法律劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。根据劳动者个人的情况,如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化,在这种情势变更下,公司可与劳动者协商工作岗位的调整,即对劳动合同的约定进行变更。公司在与劳动者协商不能达成一致时,公司有权解除劳动合同,但有提前三十日以书面形式通知的义务。

如果劳动者不同意公司调岗安排,就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时,公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。在这种情况下,公司应根据你的工作年限,每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。

二、《劳动法》岗位调动规定的相关问题

1、调岗时能否调薪?

如果单位可以调整员工的工作岗位,是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看,劳动报酬也是劳动合同的必备内容,因此,在一般情况下,劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。既然在具备“充分合理性”的情况下,用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整,那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位,是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?

工作岗位调整后,如果劳动者不同意调整劳动报酬,应如何处理?劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系,不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮,从来都是结伴而行的。可以说,用人单位单方调整劳动者的工作岗位,一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则,对用人单位而言,工作岗位的调整就失去了现实意义。

笔者认为,劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的,相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后,用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬,但不得任意降低。

2、不接受能否视为旷工?

劳动者不服从单位的调岗,不去新的工作岗位就职,是否可以认定为旷工,从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理?

实践中,劳动者对用人单位的调岗不服,有些是直接不去单位上班,还有一些则是每天到单位打卡,但是仍然呆在原岗位上。

那么劳动者的上述行为能否认定为旷工,实践中一直有争议,各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。

对第一种情形,在实践中存有两种观点。

一种观点认为,如果用人单位的调岗决定不合法,劳动者不到单位上班属于合理的对抗,不能认定为旷工。另一种观点则认为,劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系,法律没规定不服从调岗就可以不出勤,劳动者有其他救济途径而不能不上班,因此,即使用人单位的调岗不合法,劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤,否则就可以认定为旷工。

对于第二种情形,在实践中亦存有两种观点。

一种观点认为,不管用人单位的调岗是否合法,劳动者都应当到新的岗位任职,否则,即使劳动者每天还去单位,仍可认定为旷工。另一种观点则认为,如果用人单位的调岗不合法,那么无论劳动者是否到新的岗位任职,只要劳动者去单位上班,就不能认定为旷工。

对于上述两种情形是否可以认定为旷工,笔者认为,首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。

在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下,只要劳动者不去新的工作岗位任职,不管劳动者是否去单位上班,都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下,劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职,都不可认定为旷工。但是,由于是否合法属于事后的认定,因此对劳动者来说,应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益,而不能以消极的不去上班来对抗。否则一旦企业的调岗获得认可,就会陷自己于十分不利的境地。

在公司工作久了,公司内部可能会因为发展原因进行职位调动,一般都需要个人与公司协商好,如果是非自愿性的岗位调动那么劳动者和公司会有比较大的争议,最好的调用是双方协商好,既满足了公司也满足了个人。

公司随便调岗违反劳动法哪一条

公司随便调岗违反《中华人民共和国劳动法》第三十五条。

我国劳动法规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

如果没有约定可调整工作岗位，则随意变动员工工作岗位违反《劳动合同法》。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。公司单方面调整员工工作岗位，属更改劳动者工作内容之行为，故违法。如果工作内容约定不详细，双方协商解决。

允许调岗的情形有：

1、双方协商一致调岗的。工作岗位是劳动合同的内容之一，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗；

2、劳动合同已经履行双方默认调岗的。如果用人单位调整劳动岗位，劳动者未表示反对，并且已经履行超过一个月的，视为双方已经同意调岗；

3、不能适应现工作岗位的。劳动者如果不能适应本职工作岗位的，用人单位可以调岗；

4、女职工特殊时期调岗。女职工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保护可以调岗。

综上所述，劳动法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据以上规定，用人单位与劳动者遵从平等自愿的原则，可以通过协商的方式调整工作岗位及工作内容。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

用人单位什么情况下可以调岗降薪

《劳动法》允许当劳动者不胜任工作时，用人单位可以对其进行培训或调整岗位，

根据《劳动合同法》第40条的规定，在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”和“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

调岗调薪合法性的程序要求

1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。

2、用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。

3、如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。

因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。

参考资料：

调岗降薪是否合理法律教育网

好了，今天关于“最新劳动法调岗规定”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“最新劳动法调岗规定”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的学习中更好地运用所学知识。