雇主恶意扣留员工五万元提成为非法行径，应受法律严惩。法律视员工应有提成为劳动所得，若满足约定被扣条件，雇主必须依约如实发放。该种做法已违反《劳动合同法》关于雇主...

依据《劳动法》，若企业出现亏损，则不其实可以该理由为由扣除员工薪资，此举属违法行为。根据法律规定，用人单位应依照劳动合同及国家规定，按时足额发放劳动者薪酬。在工...

这需结合实际情况进行判断。大致而言，若老板于合理职场及工作时段，出于监管职员纪律或执行管理职责之目的，意外发现女员工打游戏，此举一般并不触犯法律。然而，若采用非...

该现象通常保持合规。虽然雇主的愤怒情绪单独出现在法律层面难被定性为违法，但是若其通过谩骂、侮辱、减薪或解职等方式对员工进行报复，便可能触犯法律。根据劳动法规定，...

需具体分析。若无合法依据及合理缘由，雇主擅自克扣薪资，通常属于违法行为。例如，劳动合同已明确规定薪资结构与支付条件，雇主逾越此规则扣除1000元即属违规。又如，...

正常情况下，老板与员工交谈私事并未触犯法律。这是人际交流中的常规操作。然而，若老板在悄悄话中泄露了受到法律保护的保密资料，或以私语形式对员工施加威胁、恐吓乃至羞...

针对雇主扣除员工一半薪资是否违法这一问题，具体情况应有所区别。通常地，未经合理授权或无法以合理解释的方式减去员工一半薪资是违法行为。举例来说，未依照劳动合同履行...

能否认定为违法需结合具体情况分析。通常情况下，如果雇主公平公证地将毛笔以合法贸易的形式出售给员工，不涉及强迫交易、欺骗、恐吓等违法行为，仅凭其“哭泣推销”的行为...

老板克扣员工薪资，是否违法取决于情况。通常而言，擅自扣除员工薪酬，若缺乏法律依据及恰当原因，即为非法。比如，员工因其过失导致企业经济损失，依照法定程序和适当限度...

"扣员工单子"具体语境不明。如指企业无理克扣员工业务提成或业绩奖金等财务权益，则涉嫌违反劳动法。因在劳务关系中，雇主须遵循劳动合同及既定规章制度履行薪酬支付义务...

一般来说，老板扣除员工工资押金是不合法的。遵循我国劳动法律规定，雇主无权擅自收取或保留劳动者的押金。薪资应依法按月支付给劳动者，不得任意克扣或拖欠。若遇到此类情...

针对员工工作录像，其合法性取决于实际情景。如工作环境显示有录像监控，并且其目的在于保证工作秩序、避免财物损失和保障职业安全，那么观看此录像是合理的，并不算违法。...

判定是否违法须依据特定情形。原则上，若职员按企业规定之考勤制度全勤出勤，雇主无故扣除全勤奖金实属违法。因全勤奖多为企业对于准时出勤员工的表彰性协议，若企业规章中...

依据我国《居民身份证法》，任何单位或个人皆不可扣押公民身份证件。身份证乃是个体身份之证明，其性质属合法持有，而经营者剥夺员工此权益实为非法行径。若经营者拒绝归还...

根据相关法律规定，无正当理由扣除员工薪资应视为违法行为。特别是针对年满十六周岁，已建立合法用工关系的雇员。在这层背景下，倘若有员工因给企业带来经济损失而被私自扣...

老板动辄克扣员工薪金，是否构成违法？需视具体状况而定。若无充足理由或并非出于正当性考虑，滥用扣薪权力无疑违反了现行法律法规。根据《劳动法》及诸项配套法规，用人单...

对于雇主扣除员工三薪之举的合法性，须详细审慎分析才能下结论。顾名思义，三薪即法定假日期间的双倍工资。假设员工在法定假期坚守岗位，雇主便理应依法支付此类待遇。然而...

关于老板扣押员工计算机是否合法的问题，须具体案例具体分析。若计算机为员工私有财产并在无正当理由下被扣押，即构成违法；反之若计算机属于公司设备并受制于工作范畴，且...

具体情形需进行详细评估。通常来说，只要老板是公平地查看女员工的日常签字行为，就不会涉及到违法问题。不过，倘若此举不在女员工知情的情况下发生，并有侵犯隐私、破坏工...

针对用人单位擅自扣押劳动者工资的行为是否违规，这取决于具体情境及所遵循的规定流程。通常情况下，无任何合法自证和程序的扣款行为被视为违例。例如，若劳动合同对工资结...

关于雇主扣除员工业绩的问题，是否合规取决于具体情况。倘若劳动合同或公司规定中已明确业绩评定与支付方法，则雇主无理扣除业绩便涉及违法。如欲举报，我们的建议先搜集业...

原则上，老板开会时批评已离职的雇员并不构成违法，尽管此举有可能侵犯其名誉权。依据相关法规，若老板的指责涉及对离职员工的恶意诽谤以及在一定程度上的散布，从而确实给...

此类行为大多为非法行径。职工因工作所需而使用的设备，如键盘，常被视为工作场合中的正当使用权内。未经工作者同意，私自取用键盘有侵蚀其财物权利之嫌。从劳动法视角理解...

将员工证书扣留是不合规的行为。依据法律界定，该证书乃为员工的私人财产以及其职业身份象征，不可随意扣押。这一举动可能违反了《劳动法》中禁止用人单位非法扣押劳动者财...

评估此行为是否合法需结合具体情境。普通的、频率低、无恶意的玩笑举止，倘若并未对员工身心带来实质性伤害，通常可视为合规。然而，若该行为呈持久性、力度大，致使员工身...